Du ved det godt. Folk reagerer meget forskelligt på de samme forandringstiltag. Klassiske udlægninger er, at nogen er med på den nye ide lige med det samme og kaster sig hovedkulds ud i det. Andre er imod fra det øjeblik, de bliver informeret om den kommende forandring. Men hvis du gerne vil sikre dig reel forandring i hverdagen, og gerne vil arbejde konstruktivt med de reaktionsmønstre folk har på forandringstiltag, skal du udvide perspektivet og inddrage en dimension mere i reaktionsmønstret – nemlig det at handle, fremfor (kun) at tænke over.
Det ikke et spørgsmål om enten/eller – der er masser af njaaaaa-hat
De to klassiske måder at reagere på, har gjort, at der gennem noget tid har været stor debat på danske arbejdspladser om, hvorvidt man skal tage ja-hatten eller nej-hatten på, når ledelsen annoncerer forandringer. Svend Brinkmann har bidraget til debatten med det forfriskende synspunkt, at det ikke bare er godt, men faktisk også vigtigt, at vi (også) tager nej-hatten på i dagligdagen på arbejdspladsen. Siger fra, hvis vores maver ikke synes, det er det rigtige. Der skal nemlig være plads til, at vi ikke alle sammen hele tiden er ja-sigere til nye tiltag, som andre har besluttet.
For mig er diskussionen dog noget forenklet i sin form, fordi den ofte handler om ENTEN at tage ja-hatten eller nej-hatten på. I hverdagens praktiske levede liv er det ikke et spørgsmål om enten/eller. Der er masser af njaaaaa-hat, hvor man siger lidt ja og lidt nej. På det samme spørgsmål. Derfor er det også meget vigtigt, at vi som forandringsledere husker på at tage folks reaktioner alvorligt. Ved at tale med dem om det.
- Er du interesseret i forandringsledelse?
Tak et kig på vores uddannelse Masterclass i Implementering, hvor du får viden og værktøjer til at skabe varig effekt af dine forandringsprojekter.
Tilføj handling og få flere hatte på hylden
Når jeg tænker tilbage på de forandringer, der har skabt størst værdi for mig – både privat og på arbejde – har et af fællespunkterne været, at jeg ikke (kun) har tænkt over, om jeg var for eller imod, men jeg har handlet. Personligt kan jeg blive helt forpustet og træt bare ved tanken om at skulle lære et nyt økonomisystem på arbejdspladsen at kende. Men hvis jeg lægger de tanker lidt til side og bare starter med at indtaste denne uges bilag i økonomisystemet, ja så sker der det forunderlige, at det egentlig ikke var så slemt endda.
Med ja-hatten og nej-hatten i baghovedet giver det fire mulige hatte at tage på, som forandringsleder, som man kan bruge i arbejdet med forskellige reaktionsmønstre. Eksekveringshatten
For det først er der ”Eksekveringshatten” – den hvor vi siger ja med det samme og faktisk handler. Men som mit mødrene ophav altid har sagt: Det gør jo ikke noget, hvis det man gør lige har været oppe at vende i hovedet først! Derefter er det alfa og omega at tale om, hvad der kommer ud af det, der bliver gjort. Altså hvad effekten er. Hvordan var det lige at bruge det nye økonomistyringssystem?
”Jeg drømmer om”-hatten
Dernæst er der ”Jeg-drømmer-om”-hatten, hvor vi gerne vil, men aldrig rigtig får gjort. Mange forandringstiltag ligger her. Særligt lige omkring 1. januar. Vi vil så gerne, men får ikke gjort. Hvis man skal arbejde med disse mennesker handler det ofte om, at de selv er med til at formulere, hvad forandringen kan gøre godt for dem – helt konkret. Hvordan hjælper det mig i hverdagen, hvis nu det nye økonomistyringssystem fungerer efter hensigten?
Det aktive “nej”-hatten
Så er der den aktive nej-hat, hvor vi faktisk siger fra i både ord og handling. Umiddelbart svært at arbejde med, men det er faktisk en gave, at ”modstanden” er ude i det åbne. For så kan vi tale om den. Undersøge den og være nysgerrig på den.
”Hvis vi bare sidder helt stille, så går det nok over”-hatten
Endelig er der den nej-hat hvor vi ikke rigtigt får sagt aktivt fra. Den kendes ofte i organisationer under navnet: ”Hvis vi bare sidder helt stille, så går det nok over”-hatten. Og det gør det jo af og til. Og det øger utroværdigheden kraftigt, hvis ikke der sker noget. Så sørg for at involverer denne gruppe aktivt i projektet. Lad dem handle på de små ting – og tal så med dem om, hvad godt det gjorde at handle. Måske de så også kommer til at holde en lille smule af økonomistyringssystemet. Eller i hvert fald får det brugt. Det må være succeskriteriet. For de behøver jo ikke aktivt at tage ja-hatten på hele tiden og ligefrem elske det.
Hvis du som forandringsleder virkelig vil rykke dine interessenter, bør du forsøge at forstå, hvilken hat de har på – og tilpasse din måde at håndtere dem. Og uanset hvilken hat, så sørg for at de handler. I det små til at starte med. Så de på egen krop mærker forskellen og ikke bare gør sig tanker om det.
- Er du interesseret i forandringsledelse?
Tak et kig på vores uddannelse Masterclass i Implementering, hvor du får viden og værktøjer til at skabe varig effekt af dine forandringsprojekter.
Vil du vide mere…
Så læs også blogindlægget her, som handler om, hvad direktøren kan gøre for at involvere og engagere alle.