Viden

fra os til dig

Sådan leder du forandringer med ægte inddragelse

Andreas Lindemann / al@promentum.dk

”Vi bliver spurgt – men ingen gider rigtig høre svaret”, forklarede en kursist mig for nylig, da vi talte om implementering af en ny strategi i hendes organisation. ”Situationen er, at ledelsen inviterer til fælles kick-off på en ny strategi. De præsenterer de overordnede rammer, som vi skal forholde os til. Men når vi kom med vores ændringsforlag, er de ikke lydhør”. Jeg forstod udemærket, hvad hun mente. Jeg har også deltaget i processer med samme forløb.

Spørg kun, hvis du vil lytte og bruge svaret

Problemet er, at man nogle gange involverer medarbejderne, mest af alt for at kunne sige, at man har ”lyttet”. Så kan de i hvert fald ikke bagefter komme og påstå, at de ikke er blevet inddraget.

Formålet med enhver involvering, hvor der bliver bedt om inputs fra medarbejderne, bør dog være at lytte til deres perspektiv, sætte fokus på egne ”blinde pletter” og få de ideer, muligheder og løsninger frem, som man selv har svært ved at se.

Læs her hvordan, du bliver bedre til at lede forandringer gennem reel involvering.

En forandring er først sket, når den er realiseret gennem mennesker

Forandringer i form af fx nye strategier, nye systemer eller nye måder at arbejde sammen på er kun papir (og måske maskiner). Først når medarbejderne har gjort dem levende ved at realisere dem gennem deres handlinger, kan vi tale om reelle forandringer. Det skal vi huske som forandringsledere.

Involvering skaber ejerskab – hvis det sker på en ordentlig måde

Det vi ved er, at det er medarbejdernes personlige holdninger og deres oplevelse af mening i forandringen, der betyder noget for implementeringen. Medarbejderne skal kunne se, præcis hvorfor de skal gøre noget anderledes. Og så skal de involveres så meget som muligt i udviklingen og i afprøvningen af løsningen.

Involvering giver ejerskab og skaber villighed til at gøre noget anderledes. Det ved vi fra et hav af undersøgelser. Og vel egentlig også fra vores eget liv. Hvis vi får lov at få en stemme, uanset om det er i et projekt i vores børns børnehave, derhjemme eller på arbejdet, så øger det kraftigt sandsynligheden for, at vi er med på vognen.

Klare rammer sætter retning for forandringen – og for involveringen

Samtidig er det vigtigt, at man som forandringsleder er helt skarp på, hvad rammerne og retningen er for den forandring, man skal i gang med. For involvering skal kun ske, dér hvor der reelt er noget at involvere folk i. Hvor der faktisk er mulighed for at ændre noget som følge af de inputs, medarbejderne kommer med. Og hvor man som forandringsleder er lydhør over for de inputs, der kommer – og er nysgerrig på, hvad det kan bidrage med.

Sørg for at involveringen bliver opfattet som meningsfuld

Du skal være opmærksom på, at det ikke er selve involveringen, der gør forskellen. Det er måden involveringen opleves på. Selv om der er snævre rammer for, hvad der kan gives indflydelse på, kan involvering af medarbejderne sagtens opleves som meningsfuld, hvis bare rammen bliver forklaret højt og tydeligt fra starten.

Jeg har set workshops, hvor workshoplederen startede med at sige:

Vi er samlet her i dag for at finde ideer til projekt-X. Vi vil rigtig gerne have så mange ideer som muligt fra jer. Jeg kan dog ikke love jer, at de bliver til virkelighed, da de skal igennem flere beslutningslag – og fordi vi desuden har en meget begrænset økonomisk ramme. Men jeg kan love jer alle sammen, at der vil blive taget aktivt stilling til hver enkelt forslag.

Involver kun hvis rammen tillader det

Omvendt kan det også føre til frustration og følelsen af bristede forventninger, selv om rammerne er vide, hvis ikke involveringen og den efterfølgende beslutningsproces foregår på en klar og transparent måde. Min erfaring er, at gode forandringsprocesser opstår, når forandringslederen lykkes med BÅDE at sætte helt klare rammer for forandringen OG samtidig involverer medarbejderne.

5 spørgsmål til den involverende forandringsleder:

Næste gang du overvejer at involvere nogen i forbindelse med en forandring, du skal gennemføre, kan du derfor med fordel stille dig selv disse 5 spørgsmål:

  1. Står det helt klart hvorfor forandringen sker – set fra medarbejdernes stol?
  2. Er det soleklart for alle, hvad rammerne er for forandringen og for den involverende proces – hvad der er mulighed for at få indflydelse på, og i særdeleshed, hvad der ikke er mulighed for at påvirke?
  3. Er der mulighed for at medarbejderne kan blive involveret igen?
  4. Står det tydeligt, hvordan beslutningsprocessen er efter involveringen?
  5. Er du tydelig på, hvordan du vil formidle og forklare beslutningen?

Husk dog altid på, at intet kan erstatte din sunde fornuft, når du står over for planlægningen af din næste involverende proces. Det spørgsmål du hele tiden skal have i baghovedet må være: Hvordan kan vi bedst muligt udnytte de rammer, vi nu en gang har fået, så de bliver en hjælp til at opnå det vi skal?

  • FÅ MERE VIDEN:
    Hvis du kunne tænke dig at læse mere om gode, involverende processer i forbindelse med forandringer, kan bogen ”Fair Proces” af Bo Vestergaard virkelig anbefales. Den er bl.a. smæk fyldt med helt konkrete værktøjer.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *