I denne artikel argumenterer jeg for, at vi har behov for at finde nye og mere regenerative og frisættende organisationsformer. Jeg kommer med en konkret metode til, hvordan I driver denne transformation til en regenerativ organisation. Samtidig giver jeg mit bud på, hvilke effekter I vil opnå gennem transformationen af jeres organisation.
Jeg starter med det sidste.
Potentialet i at skabe en regenerativ organisation, frisætte fagligheden og genskabe livet i organisationen er gigantisk. Både på et menneskeligt og økonomisk plan.
Mit bud er, at effekten konkret ved en regenerativ organisation vil kunne opleves i forhold til følgende:
- Fagligheden i jeres organisation vil være mere frisat, og I vil være bedre til at håndtere den enorme videnskompleksitet, der efterhånden udfordrer mange virksomheder.
- Jeres organisation vil være livgivende og skabe trivsel i den enkelte medarbejders (arbejds-)liv, og I vil over tid kunne se effekten i form af mindre stress og mistrivsel blandt jeres medarbejdere.
- Arbejdsglæden og produktiviteten hos medarbejderne vil stige målbart.
- I bliver en attraktiv arbejdsplads og får lettere ved at tiltrække og rekruttere nye medarbejdere.
- Jeres organisation vil blive mere lærende, innovativ og udviklingsorienteret.
- Lederrollerne vil ændre sig. Jeres ledelsesfokus vil blive mindre fagligt og rette sig mere mod det strategiske og det personlige lederskab.
- Organisationen vil opleve en helt ny sammenhængskraft – både internt og eksternt ud mod omverden.
Og de af jer, der får gennemført transformationen inden for det kommende år, vil have en fantastisk mulighed for at brande jer som pionerer ift. at udvikle fremtidens regenerative og frisættende organisationer.
Min påstand er faktisk, at din organisation ikke vil eksistere – eller som minimum får et alvorligt problem med at tiltrække nye medarbejdere – hvis I ikke formår at transformere jeres organisation og gøre den regenerativ.
Nu tænker du måske: ”hvorfor skal vi til at snakke om regenerative organisationer? Og er der overhovedet behov for nye organisationsformer?”.
Det korte svar er: ja, der er et stort behov, for der er problemer med de nuværende organisationsformer. Og de regenerative organisationer kan være en del af løsningen.
Vi har en voldsomt stigende videnskompleksitet
Udviklingen af ny viden sker eksponentielt i disse år. Ja, der er nærmest tale om en videnseksplosion. Og rigtig mange organisationer bøvler i hverdagen med en fuldstændig vanvittig videnskompleksitet.
Det har været en præmis for de seneste mange års organisationsudviklingstiltag. Organisationerne har implementeret et hav af kvalitets-, kontrol- og indrapporteringssystemer, politikker, arbejdsgangsbeskrivelser, skabeloner, strukturer og ledelses- og organisationshierarkier.
Organisationerne har således, både bevidst og ubevidst, håndteret den stigende kompleksitet med struktur og systemer.
Vi har håndteret kompleksiteten mod bedrevidende
Det er lidt spøjst, for vi ved fra forskning af komplekse systemer, at de ikke kan kontrolleres/styres. De kan kun håndteres hensigtsmæssigt ved at fastholde en passende balance mellem struktur og kaos.
Vi ved, at hvis man ”over”strukturerer et komplekst system, bliver det rigidt.
Samtidig slår både forskningen i komplekse systemer og matematikken fast: Et system med mere end to levende organismer er et komplekst system.
Langt de fleste af vores organisationer er således i den grad at betragte som komplekse systemer. Så er det ikke helt tosset, at vi prøver at kontrollere og styre dem, som vi har gjort i årtier?
Konsekvensen er stress og mistrivsel – løsningen er at genskabe livet
Vores håndtering af kompleksiteten har gjort vores organisationer indviklede, afkoblede, overstrukturerede og rigide.
Livet i organisationerne, set som komplekse økosystemer, er voldsomt hæmmet.
Konsekvensen kan aflæses meget klart i stressstatistikkerne og i organisationernes trivselsundersøgelser.
Det er altoverskyggende dårlige tal, statistikkerne og undersøgelserne viser. Mange taler endda om en ”stress- og mistrivselsepidemi”. Men hvad skal vi så gøre for at komme de dårlige tal til livs og medarbejderne til hjælp?
En ting er sikkert: vi skal have genskabt livet i organisationerne. Vi skal genopfinde fremtidens organisationer, således at organisering, ledelse, samarbejds- og samværsformer er livgivende og frisættende. Dertil så de evner at forløse medarbejdernes faglige og menneskelige potentialer – og herigennem forebygge stress og mistrivsel.
Og det er her det regenerative kommer ind.
Hvad er det regenerative for noget?
Begrebet regenerativ stammer fra naturens økosystemer. De er nemlig regenerative. De regenererer og revitaliserer sig selv over tid. Det betyder konkret, at de altid er i en proces, hvor noget forgår, og det tilbageværende konstant tilpasser sig og bliver mere levedygtigt. Økosystemerne i naturen skaber herigennem forudsætningerne for liv og for, at livet konstant kan udvikle og tilpasse sig.
Dette princip – at skabe forudsætningerne for liv og for, at livet konstant kan udvikle og udfolde sig – er et af to grundprincipper i min tilgang til arbejdet med den regenerativ organisation.
Det andet grundprincip er ligeledes hentet fra naturens økosystemer. Her er elementerne forbundne, de påvirker hinanden og spiller sammen. Her vil man aldrig, i forståelsen af et elements udvikling og livsbetingelser, anskue elementet isoleret. Derimod altid som en del af det samlede økosystem. Alt er forbundet og skal forstås som en del at en større helhed.
Dette princip gælder både ift. arbejdet med ledelsen og udviklingen af den enkelte medarbejder samt udviklingen af organisationen – både internt og eksternt. Elementerne er en del af et langt større økosystem, og alle elementerne er indbyrdes forbundne.
Det er således min oplevelse, at de to regenerative grundprincipper er afgørende pejlemærker i genskabelsen af livet i organisationerne:
Du skal skabe forudsætningerne for liv og for, at livet konstant kan udvikle og udfolde sig
Du skal skabe forbundethed og altid arbejde med enkeltelementerne som en del af en større helhed (et større økosystem).
Vejen til den regenerative organisation går gennem frisættelse
I Promentum støtter vi vores kunder i arbejdet med ovenstående udfordringer.
Det gør vi i transformationsprocesser, hvor vi sammen forsøger at genskabe livet i organisationen. Det sker ved at genforvilde organisationen. Altså nedbryde strukturer og systemer, der hæmmer organisationens naturlige liv og begrænser medarbejdernes faglige udfoldelse. Ved at frisætte medarbejderne fagligt og ved at genskabe organisationens forbundethed både internt i organisationen og eksternt. Det sker ved, gennem hele organisationsudviklingsforløbet, at have fokus på implementering af hverdagspraksisser, der understøtter livet og flowet i organisationen.
5 vigtige fokusområder i det konkrete arbejde med udvikling af en frisættende og mere regenerativ organisation
Promentums arbejde med etablering af regenerative organisationer tager pt. typisk udgangspunkt i 5 fokusområder:
- Skab mening og identitet gennem organisationens mission
- Styrk fællesskabet og forbundetheden – internt og eksternt
- Genforvild organisationen
- Frisæt medarbejderne
- Skab en ad hoc-organisering omkring organisationens faglighed
I det følgende vil jeg uddybe de enkelte punkter en smule.
Skab mening og identitet gennem organisationens mission
Det er ekstremt vigtigt, at den frisættende organisation har en klar, retningsgivende og meningsskabende fælles mission. En klar fælles mission skal være med til at skabe identitet, fællesskab og retning i en frisættende kultur.
Den skal fungere som fyrtårnet, der lyser i natten og sikrer, at skibene ikke kommer ud af kurs.
Den fælles mission
Jeg hørte på et tidspunkt om en rengøringsassistent på et hospital, der blev spurgt om, hvad han lavede i sit arbejde. Han svarede, at han ”reddede liv”. Umiddelbart et uventet svar, men et super godt eksempel på vigtigheden af en klar og meningsskabende fælles mission. Min formodning er, at hospitalets overordnede mission er at redde liv. Og da missionen er både meningsskabende og retningsgivende på alle niveauer, kan rengøringsassistenten pludselig se sig selv arbejde for et meningsfuldt formål. Og da flere patienter dør på hospitaler pga. hygiejneproblemer, er hans arbejde i allerhøjeste grad også vigtigt i forhold til missionen.
Hvis vi frisætter medarbejderne og mangler en fælles mission, risikerer vi som ledere at skabe en tilstand, hvor medarbejderen enten ikke har reel mulighed for at udfolde sit potentiale og bringe sin faglighed ordentligt i spil, fordi der mangler retning og formål. Eller en tilstand, hvor medarbejderen, i mangel på den fælles retning, lader egne interesser være styrende for retningen i sit faglige arbejde. I begge tilfælde vil produktet være, at medarbejderen bliver mindre værdiskabende i forhold til det fælles bedste.
Den fælles mission skal være meningsskabende, retningsgivende og skal kunne fungere som værdikompas for medarbejderne i deres fagligt frisatte hverdag.
Styrk fællesskabet og forbundetheden – internt og eksternt
Fællesskab og forbundethed er grundlaget for en frisættende organisation.
I mit arbejde med frisættelse oplever jeg ofte, at der grundlæggende er forskellige forståelser af begrebet ”fri”. Derfor er det vigtigt at være meget eksplicit omkring min tilgang til ordet, og hvad det vil sige at være fri.
I et moderne hverdagssprog forstås fri ofte som ”fri fra”: man er en selvrealiserende fri fugl, der ikke har nogle forpligtelser over for nogen. Men i min optik er det en moderne og misforstået tolkning af ordet fri.
Kigger man på ordets oprindelse, så knytter ordet sig til ”frænde”, som er et gammelt ord for klanmedlem. Og fordi frænden var beskyttet af klanen, var det at være frænde det samme som at være fri. Man var ”fri til” at gøre ting, fordi fællesskabet havde ens ryg. Med den viden in mente kan man altså kun være fri, hvis man er en del af et fællesskab, da det er fællesskabet, der sætter dig fri. Og det er en gensidig frihed, fordi du som en del af fællesskabet også forpligter dig til at sætte den anden/de andre fri.
En frisættende organisation skal således formå at skabe et stærkt og forpligtende fællesskab, der evner at sætte medlemmerne fri. Et fællesskab, hvor medarbejderne er forbundne og har hinandens ryg. Men det er ikke nok kun at arbejde med forbundethed og fællesskab internt i organisationen
Skab fællesskab og forbundethed ude i verden
Når I skal genskabe en levende organisation, skal I også skabe fællesskab og forbundethed eksternt ude i verden ift. kunder, konkurrenter, samfundet og verden.
Genforbindelsen til de eksterne økosystemer kræver ofte et ganske stort mentalt kvantespring, fordi det at lukke sig om sig selv er en vigtig del af mange organisationers nuværende DNA. De er lukkede og afkoblede fra omverdenen, og de er ”bange” for konkurrenterne og kunderne, der således kun inddrages efter grundige strategiske overvejelser.
En levende organisation er åben, tror på samarbejde frem for konkurrence og adskillelsen mellem organisationen og omgivelserne er langt mere levende og flydende.
Genforvild organisationen
Vi er nødt til at genforvilde organisationens økosystemer. Fjerne og nedbryde strukturer, hierarkier og kontrolsystemer, der ødelægger eller hæmmer, at livet i organisationen kan blomstre og udvikle sig.
I denne nedbrydning/frisættelsesproces er inspirationen fra naturen vigtig. For vores traditionelle organisationer minder ALT for meget om friserede haver, hvor vi, i et ønske om at kontrollere livet, har afrettet og slået 98% af alt levende ihjel med orden, systemer, roundup og flisegange.
Som tidligere beskrevet har vi fået hæmmet livet i organisationerne gennem rekrutteringssystemer, personalepolitikker, kvalitetssikringssystemer, hierarkier, code of conduct, bureaukrati, hierarkisk ledelseskultur osv.
På trods af, at vi ved fra forskning, at komplekse systemer, som vores organisationer, er uforudsigelige og IKKE kan kontrolleres. Etableringen af en frisættende regenerativ organisation handler om at bruge denne viden. Om at fjerne kontrolsystemerne og lade livet genetablere sig.
Om at gøre organisationerne levende – og dermed gøre dem egnede for mennesker
I det konkrete arbejde med at genforvilde organisationerne arbejder vi i Promentum med etablering af livgivende hverdagspraksisser, der kan erstatte de traditionelle strukturer og afrapporteringssystemer.
De nye hverdagspraksisser skabes sammen med alle relevante fagpersoner og interessenter i en samskabende udviklingsproces, der i sin form er meget inspireret af design thinking.
Processen har fokus på, hvordan vi skaber livgivende hverdagspraksisser, der understøtter:
- At fagligheden kan forblive i flow og ikke er afgrænset af siloer eller organisationsgrænser (altså, at de faglige løsninger kan række ud over organisationen om muligt)
- At det er dem, der har den nødvendige viden, der har opgaven og den faglige beslutningskompetence
- Tillid frem for kontrol
- At der sikres høj autonomi i medarbejdernes arbejde
- At der ikke opstår uhensigtsmæssige, hierarkisk afhængige flaskehalse
- At organisationens hverdagspraksisser giver mening og er motiverende for de relevante medarbejdere
- At organisationens hverdagspraksisser understøtter den enkelte medarbejders flow i arbejdet
Frisæt medarbejderne
Den nuværende videnskompleksitet og tværfaglige vidensmængde gør, at mange opgaver kun løses fornuftigt, hvis organisationens (interne og eksterne) faglighed bringes i spil i en organisatorisk samskabelsesproces.
Denne proces må på ingen måder hæmmes/ødelægges af et ledelseshierarki, hvor lederen bliver flaskehals og fagligt filter. Det dræber fagligheden, engagementet hos medarbejderne og livet i organisationen generelt.
Hvis vi skal genskabe livet i organisationen, må vi således frisætte medarbejdernes faglige arbejde. Hvilket gøres ved at omdefinere rollerne og ansvarsfordelingen i organisationen.
I en frisættende organisation er det de medarbejdere med fagligheden, der har ”den”. Det er dem, der driver opgaverne og har den faglige beslutningskompetence.
Skab en ad hoc-lignende organisering omkring organisationens faglighed
Målet med frisættelsen af medarbejderne er dels at skabe flow og synergi i organisationens faglighed og dels at skabe flow i den enkelte medarbejders hverdag.
Ift. det ønskede flow er det ikke nok at frisætte medarbejderne. Organiseringen omkring organisationens faglighed og opgaveløsning skal ligeledes både understøtte det faglige og personlige flow, samt tilgodese videnskompleksiteten. Det er derfor vigtigt, at den frisættende organisation har en ad hoc-lignende organisering omkring faglighed og opgaveløsning.
Ad hoc-organiseringen skal sikre, at alle komplekse opgaver bliver løst af midlertidige/dynamiske faglige netværk, der formår konstant at forbinde og afkoble fagligheder og fagpersoner efter opgavens behov.
Andre vigtige elementer at have fokus på, hvis I skal lykkes med at skabe en mere regenerativ og frisættende organisation
Jeg har i denne artikel fokuseret på de organisatoriske tiltag, der kan understøtte genskabelsen af liv i organisationen. Tiltag, der efter min mening er vigtige, når I skal etablere en mere regenerativ og frisættende organisation.
Ud over de gennemgåede organisatoriske elementer, så er der selvfølgelig også en masse elementer af mere kulturel eller psykologisk karakter. De elementer har der ikke været plads til at gennemgå i denne tekst. De er dog 100% afgørende ift. at lykkes med etableringen af en regenerativ og frisættende organisation. Det er f.eks.:
- En tillidsbaseret kultur
- Etablering af en hensigtsmæssig kultur omkring fejl
- Etablering af psykologisk tryghed på tværs af organisationens økosystemer – internt og eksternt
- Følelsen af nærhed og inklusion
- En legende og improviserende kultur
- En iboende ”sense and respond”-tilgang – både hos medarbejderne og hos lederne
Afrunding
Det er min oplevelse, at grundelementerne, der genskabes, når organisationerne begynder at arbejde med udviklingen af en regenerativ og frisættende organisation, er tillid, tiltro og ligeværd.
På en eller anden måde vokser disse fantastiske elementer ud af de livgivende processer og ender med at gennemsyre hele organisationen. Og med et trylleslag er organisationen blevet levende.
Nysgerrig efter mere viden om den regenerative organisation?
Så lyt med til dette afsnit af ‘Lyden af Promentum’, hvor Mikkel Flod Storgaard fortæller mere om implementeringen af den regenerative organisation.
