Viden

fra os til dig

Vinder du eller dine vaner, når du skal gøre noget nyt på jobbet?

Sebastian Rasmusson / [email protected]

Sådan fastholder du ny adfærd i dit arbejde

Motivation og miljø er to afgørende drivere af vaner og adfærd, derfor vil de være centrale elementer i dagens blog, der handler om, hvordan du kan arbejde med implementering af ny adfærd i din organisation. Bloggen giver både indspark og indsigter til dig, der vil ændre adfærd, og til dig, der designer ny adfærd.

Men inden vi når dertil, så vil jeg først gøre dig opmærksom på et af dine adfærdsmønstre, som sandsynligvis er mere invasivt i din hverdag, end du forventer, og som giver dig et indblik i, hvorfor det er svært at ændre adfærd.

Vaner i hverdagen

I gennemsnit kigger vi på vores telefon 52 gange om dagen. Med mindre du er millennial, selvfølgelig, for så vil tallet være over 150. Det tal svarer til mere end 9 gange i timen, hvis vi antager, at man sover mellem 7-8 timer i døgnet.

Hvis du synes, tallet lyder højt, så kan du, hvis du har en iPhone, gå ind og finde dit eget: Gå ind i indstillinger. Scroll ned til det afsnit, der hedder skærmtid. Tryk på se alle aktiviteter. Scroll ned til det afsnit, der hedder vækninger og gør dig klar til (måske) at blive forundret.

Nogle gange kan det være rart med et reality-check, hvis din første tanke er, at ”så højt er mit tal i hvert fald ikke…”

Jeg har spurgt nogle af mine kollegaer, og vi har et gennemsnit på 103 vækninger, hvoraf den med det højeste gennemsnit på en uge havde over 130 vækninger om dagen. Tallet overraskede vedkommende ret meget, for det var blevet ren automatik at hive sin telefon frem til og kigge på den.

Det interessante spørgsmål er så, hvilke andre vaner har vi, som vi uden videre tankevirksomhed bare gør?

Bliv bevidst med system 1 og 2

En af de mere velkendte psykologer indenfor adfærd er Daniel Kahneman, som med sin beskrivelse af hjernens system 1 og 2 giver en tydelig skelnen mellem den intuitive del af vores hjerne og den mere rationelle og analytiske del.
Han definerer system 1 som den intuitive, hurtigt tænkende og ubevidste del af hjernen, som vi bruger, når vi tager automatiske valg. System 2 er derimod den del af hjernen, der er på spil, når vi skal træffe mere velovervejede beslutninger. Og selvom vi ikke kan lide at få det at vide, så er langt de fleste af vores beslutninger ikke truffet på baggrund af vores bevidste og rationelle valg og logikker.

Nej, oftest handler vi på baggrund af mønstre, erfaringer og adfærd, der er ubevidste (system 1). Det sparer os nemlig for en masse energi, hvis vi bare handler intuitivt, og det kan være ret praktisk.

Det er dog anderledes, når vi skal gøre noget nyt, der kræver en ekstra indsats, der rækker udover den velkendte adfærd. Her har vi brug for at aktivere system 2, men virkeligheden er den, at vi sjældent når at tænke den nye adfærd igennem inden vi skal videre til den næste opgave.

Fra læring til praksis/fra kan gøre til vil gøre

I sidste uge superviserede jeg Thomas og Mette, som er to deltagere på mit hold i projektledelse. Thomas oplevede at han ikke havde mulighed for at sætte den nye viden i spil, og det var først, når det blev en nødvendighed, at han oplevede rigtigt at få dem sat i spil, for som han sagde: “Jeg glemmer at gøre det”.

Bevægelsen fra viden i undervisningslokalet til nye handlemuligheder i dit arbejdet kaldes transfer. At ”glemme” at gøre viden fra en situation til en ny er ganske almindeligt – faktisk så almindeligt, at 80 % “glemmer” at gøre det. Men hvis man ønsker at gøre det nye, så findes der indenfor forskningen på området særligt to faktorer, der fremmer netop dette: den lærende og anvendelseskonteksten.

Hos den lærende er det særligt vigtigt, at deltageren har et stærkt læringsbehov og er motiveret for at skabe transfer med den nye viden. Derudover er tiltro til egne evner vigtige, ligeså vel som evne til at sætte og forpligte sig til mål gør en stor forskel.

Anvendelseskonteksten er der, hvor den nye viden skal transformeres fra viden til kompetence (altså anvendt viden). Her spiller det en stor rolle, om arbejdspladsen understøtter deltageren i at bruge de ny kompetencer. Dette kan man gøre på en række måder, fx. ved at deltagerne har opgaver, der ligger sig op ad det tillærte, eller at nærmeste leder hjælper til at finde opgaver, hvor den nye viden kan gøres til en kompetence (anvendt viden).

Ny adfærd skal være et must – ikke et måske

Mette oplevede til gengæld at få et enormt “skub” i form af et eksternt krav fra projektgruppen, og de nye kompetencer blev derfor brugt i projektet, hvor det var et must at bruge de nye kompetencer til at kvalificere sit projekt. Jeg oplever ofte i mit arbejde, at det eksterne pres kan være en nødvendighed for at tingene sker.

Ikke alle opgaver er et “must” for projektet, men nogle opgaver skal du gøre til et “must” for dig, hvis du vil lykkes med at gøre det nyt. Hvis ikke du gør det, vil du vende tilbage til dine vaner, som ifølge Wendy Wood, professor på USC og ekspert i vaneændringer, er 43 % af din adfærd.

Når så stor en del af vores daglig adfærd er styret af vaner og eksemplet med 100+ vækninger – et mere passende ord ville være zapning, for det er nok de færreste, der ligefrem vågner op ved at kigge på billeder af lækkert bagværk (min favorit – men du kan indsætte din egen favoritoverspringshandling). For hvis vi end ikke bemærker vores uvaner, så er det svært at stoppe dem. Så hvad skal man gøre?

Ændr din adfærd med implementeringsintentioner og vanesløjfen

BJ Fogg fra Standford University, der er forsker og adfærdsekspert, og som har beskæftiget sig med emnet i over 20 år, anbefaler, at vi arbejder med implementeringsintentioner.

Med implementeringsintentioner kobler du ny adfærd til eksisterende vaner, så du ikke behøver at starte nye ting, men blot kan tilføje nyt til det eksisterende.

Implementeringsintentioner ser således ud:

Når jeg har gjort _____ vil jeg gøre følgende ____

Mette fortalte mig, at efter hun havde haft om facilitering på uddannelsen, var hun begyndt at bruge implementeringsintentionerne for at få den nye adfærd til at hænge fast: Når jeg har lavet dagsorden for mødet, vil jeg printe den ud og skrive en ting, jeg vil være særligt opmærksom på fra listen med faciliteringsgreb.

En anden måde, der kan støtte dig i at starte og fastholde ny adfærd, er det som James Clear kalder vanesløjfen. Her inddeles en vane i fire forskellige faser:

  1. Trigger – som igangsætter en adfærd
  2. Craving – lyst til at handle
  3. Adfærd – som både kan være en tanke eller handling
  4. Belønning – for at udføre den givende adfærd

Hvordan det ser ud i praksis, vil jeg bruge Thomas til at illustrere.

Han fortalte mig om en episode, han havde reflekteret over undervejs i sin uddannelse. Han oplevede at have meget lidt tid i sin dagligdag. På trods af det, så havde han en vane med på statusmøder altid at tage “den lille opgave”, som ender med at være mere omfattende end først antaget.

Triggeren, som igangsætter adfærden, er hans leders spørgsmål ud i lokalet: “er der nogle som kan tage opgave X?”. Dette trigger en lyst fra Thomas’ side om at tage ansvaret (handle), fordi han i det øjeblik tænker på belønning (i form af lederens anerkende nik) og siger: “ Ja” og først efter mødet kommer han til at tænke på sin opgaveportefølje, fordi i det øjeblik var belønningen større end opgaven.

Ovenstående situation er et glimrende eksempel på, hvordan system 1 handler for os frem for at analysere, om der er tid og plads til at tage denne opgave (system 2). For at begynde at gøre noget nyt skal der arbejdes med en ny adfærd og en ny belønning, så mønsteret kan brydes.

Det handler ikke om, at du kan træffe bevidste valg med alle dine beslutninger, men at tænke over hvilke beslutninger i løbet af en dag, der gør en signifikant forskel for dit arbejde.

En god retningslinje er at spørge sig selv om, hvilken ny vane der vil gøre dig til en vinder i din hverdag?

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret.

Vinder du eller dine vaner, når du skal gøre noget nyt på jobbet?