Viden

fra os til dig

Sådan undgår du, at dit team bliver dovent

Henrik Skovdal / hs@promentum.dk

Vi mennesker er flokdyr. Flokdyr tager vare på hinanden og fordeler goderne retfærdigt mellem sig. Vi er biologisk programmeret til at straffe, når andre bryder flokkens kodeks ved at være enten grådige eller dovne. I vores moderne arbejdsliv betyder det blandt andet, at vi er parate til at give køb på et projektet succes for at straffe et teammedlem, der kører på frihjul.

Læs med her og bliv klogere på, hvad der sker i din hjerne, når flokdyret kommer op i dig – og få fem råd til, hvordan du kan undgå, at den reaktion spænder ben for dit team.

Hvad eksperimentet ”Ultimatum” kan lære os

Eksperimentet kaldet Ultimatum er blevet anvendt en del i adfærdspsykologien. Det illustrerer, at vi mennesker måske ikke er så rationelle endda.

Forestil dig følgende:

En forsker stopper to helt tilfældige forbipasserende. Lad os kalde dem A og B. De kender intet til hinanden. Forskeren giver A 1000 kr. og siger følgende:

”Her er 1000 kr. til dig og B. Du bestemmer, hvorledes de 1000 kr. skal fordeles mellem jer. Hvis B accepterer din fordeling, så beholder I pengene. Men hvis B afviser fordelingen, så tager jeg pengene tilbage”.

Hvis du var denne person A – hvor mange penge ville du så beholde til dig selv?

Vi er programmeret til at dele nogenlunde lige

KonsensusNår jeg bruger dette eksempel i undervisningssituationer eller under mine foredrag, så er der en overvejende tendens til, at de fleste vælger en 500-500 deling. Halvdelen til hver. Der er dog også en god del, der vælger at beholde en lille portion mere til sig selv. 600-400. Ud fra rationalet, at den anden jo får 400 kr. uden at røre en finger, hvilket jo ville være tåbeligt at sige nej til.

Det interessante opstår, når deltagerne så skal overveje, hvordan de ville agere, hvis de i stedet var person B. For hvad er det laveste beløb, du ville acceptere ved As fordeling af pengene?

Her sker der ofte noget interessant omkring ca. 200-250 kr. For bliver beløbet lavere end det, begynder de fleste faktisk at afvise fordelingen og gå glip af pengene. Rent rationelt giver dette ingen mening. Hvis man blev tilbudt 200 kr. uden nogen betingelser, ville et økonomisk rationelt individ øjeblikkeligt slå til. Men hvis en anden person får mere, så er vi parate til at lide et mindre økonomisk tab for at straffe dennes grådighed.

Biologisk primet til at straffe grådighed og dovenskab

Rent evolutionsbiologisk giver det meget god mening, at vi ikke instinktivt går efter den hurtige gevinst, selvom beløbet er beskedent.

Da vi kravlede ned af træerne i Østafrika og begav os ud på savannen for at søge jagtheld, blev det sikkert betragtet som ret dårlig stil ikke at dele sit jagtbytte med den øvrige flok. At fortære en halv mammut med tilbehør for sig selv og med sine nærmeste, mens resten af klanen så sultne til, var ikke en mulighed. Så blev man frosset ude af flokken og efterladt hungrende, når eget jagtheld slap op. Vi er det, som Tor Nørretranders i sin bog ”Det generøse menneske” kalder reciprok altruistiske – det betyder at:

Vi giver og deler – såvel byrder som goder – med forventningen om, at andre gør det samme.

Når teams bliver dovne

Dette er vigtig viden i projektteams. Jeg har mere end én gang oplevet dygtige teammedlemmer, der i irritation leverer mindre i projektet, fordi de får en oplevelse af, at der er nogen i teamet, der er med på en badebillet og ikke gør deres del.

Man er rede til at give køb på projektets succes for at straffe et andet teammedlem, der ikke bidrager med sin arbejdskraft.

5 gode råd til at skabe en god stemning i dit projektteam

 

  1. Lav forventningsafstemning. I det gode team skal alle IKKE levere det samme og ej heller levere lige meget. Der er store forskelle i kompetencer, erfaring og ressourcer hos de enkelte teammedlemmer, hvilket gerne må afspejles i fordelingen af privilegier og arbejdsbyrder. Men det skal være bredt accepteret og synligt for alle i teamet, at der er forskel på, hvad der kan forventes og forlanges af de enkelte teammedlemmer.
  2. Bed alle teammedlemmer gøre klart, hvad de kan og vil bidrage med. Der kan være personlige eller organisatoriske årsager til, at den enkelte teamdeltager kan levere mindre end andre. Gør det synligt og skab forståelse for det, så der undgås misforståelser og fejltolkninger, når nogle teammedlemmer trækker mindre end andre. Det behøver ikke skyldes dovenskab eller grådighed.
  3. Lav mindre teams. Undgå fristelsen til at lave store projektteams, hvor alle virksomhedens forskellige afdelinger og interesser er repræsenteret. Gør teams så små som muligt. Eller gør det tydeligt, hvem der reelt arbejder i projektteamet og hvem, der er med af andre årsager. I små teams er det nemlig svært at gemme sig og være doven.
  4. Tag snakken undervejs. Svesken på disken. Når teamlederen oplever murren i krogene og snakken på vandrørene om teammedlemmer, der ikke trækker på samme hammel, så er det vigtigt, at der reageres hurtigt. Og at der tages en åben snak om det i teamet, så eventuelle misforståelser eller fejltolkninger kan fejes af bordet. Det kan være rigtigt fint for nølende teammedlemmer, at de får muligheden for at rette op og er opmærksomme på, at de øvrige teammedlemmer reagerer på uretfærdigheden.
  5. Skil dig af med Dovenlars. Pas på med at være for rummelig over for manglende deltagelse og engagement. Kører det alt for længe vil det skabe for meget uro i teamet og give tab af engagement. At skille sig af med en døgenigt kan ofte give øget respekt hos de øvrige teammedlemmer og dermed højne effektiviteten i teamet.

Er du interesseret i at vide mere om teori og forskning i teamsamarbejde, så læs Cass R. Sunstein og Reid Hastie bog ”Wiser – Getting Beyond Groupthink”, hvor de blandt andet påpeger tendensen til, at jo færre teammedlemmer, der er i et team, des sværere bliver det at gemme sig.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *