Når du som leder arbejder på at gøre din organisation mere regenerativ, findes der ingen opskrift på struktur og praksis, der bare skal følges og så ”puf” – så har du skabt en regenerativ organisation. Omstillingen er helt unik og enestående for hver enkelt organisation, og derfor er det afgørende, at processen tager udgangspunkt i den aktuelle organisation, dens mennesker og økosystemer.
Med denne artikel vil jeg byde ind med mine anbefalinger til, hvordan I som organisation kan arbejde det regenerative ind i hverdagen og dermed genskabe livet i organisationen.
Til at begynde med vil jeg give mit bud på to spørgsmål: “Hvorfor er din organisation nødt til at inkorporere det regenerative i jeres hverdag?” og ”hvordan kan I helt konkret arbejde med udviklingen af en mere regenerativ organisation?”.
Mit svar på det første spørgsmål er, at ellers er din organisation ikke relevant om meget få år. Og mit svar til det andet spørgsmål er, at det handler om først at forstå og inderliggøre den regenerative tilgang i dig selv. Og dernæst om at begive sig ud på de små skridts rejse og fastholde fokus på at genskabe liv i organisationen. Det handler om at implementere livgivende hverdagspraksisser.
Hvorfor ser fremtidens organisationer anderledes ud?
Inden vi tager fat på det regenerative, vil jeg lige skitsere, hvorfor fremtiden kalder på noget nyt, og hvorfor vi skal gentænke vores organisationer. Det hele bunder i en øget kompleksitet.
Kompleksiteten har gjort vores organisationer rigide
Verden, vores viden og teknologier forandrer sig i fuldstændig ekstrem hastighed ift. tidligere. Kompleksiteten stiger voldsomt, og den øgede kompleksitet udfordrer vores traditionelle organisation og ledelseskultur i en grad, hvor de faglige medarbejdere ender med at blive begrænsede ift. deres faglige udfoldelse.
Fra forskningen om komplekse systemer, som f.eks. vores organisationer er, ved vi, at udviklingen sker ud fra nedenstående principper:
- Selvorganisering: Det levende system interagerer med de elementer, der skaber dets kompleksitet, og via kommunikation og feedback opstår et selvorganiserende flow.
- Stigende kompleksitet: Levende systemer har en naturlig bevægelse mod øget kompleksitet. Dette er en vigtig del af systemets harmoni og balance.
- Systemet er fleksibelt, tilpasningsdygtigt og stabilt.
Så den øgede kompleksitet, vi ser i vores organisationer, er på ingen måder overraskende.
Men en fortsat harmoni i komplekse systemer kræver, at systemet har balance mellem på den ene side kontinuitet og fokus, og på den anden side fleksibilitet og åbenhed.
En ubalance vil betyde enten kaos eller rigiditet afhængigt af, om ubalancen skyldes overvægt af fleksibilitet og selvorganisering eller kontinuitet ogstruktur.
Det er min påstand, at vores traditionelle organisation med tiden har udviklet en rigiditet pga. fastholdelsen af struktur og hierarki. Den er blevet mere og mere kompleks uden at ændre ved den grundlæggende organisering og struktur.
Det betyder konkret, at lederne oftere og oftere bliver flaskehalse og mangler den specifikke faglige viden til at tage vigtige fagbeslutninger (som det jo ellers er kulturen, at lederen træffer).
Den traditionelle organisering udfordrer ligeledes fagspecialisterne, fordi vidensmængden og videnskompleksiteten på mange områder nu er så høj, at selv fagspecialisterne ikke har den nødvendige faglige ekspertise til at løse opgaverne alene. Det er der nemlig ingen lukkede videnssystemer, som eksempelvis en enkelt person eller et team, der kan.
Kompleksiteten er blevet et vilkår for fremtidens organisationer og kræver en helt anden åbenhed over for ny viden, kreativitet og nye samarbejdsformer. Og den kræver, at det er specialisterne, der tager de komplekse faglige beslutninger. Det er kun dem, der har ekspertisen til det.
Vores organisationer er ikke skabt til mennesker
I takt med, at vi har skullet håndtere den stigende kompleksitet, har vi fået skabt nogle organisationer, der er stort set uegnede til mennesker.
Vores eksisterende kulturer, strukturer, arbejdsrelationer, niveau af psykologisk tryghed, mødeformer, travlhed, fastlåste roller og interpersonelle samværsformer hindrer os i at være i organisationerne som hele mennesker. Og konsekvensen er mistrivsel, stress, angst og nedslidning blandt medarbejderne. Problemet er blevet større og større gennem de seneste 20 år og vi er nu der, hvor det er tydeligt for langt de fleste, at fremtidens organisationer vil se helt anderledes ud, både ift. organisering, roller, kultur og hverdagspraksisser.
Hvor er vores organisationer på vej hen?
Ud af ovenstående og som reaktion på nutidens seriøse klimaudfordringer vokser i disse år et nyt paradigme.
Det regenerative paradigme er på vej
Det nye paradigme er et regenerativt paradigme, og det tager udgangspunkt i naturens logik, forbinder mennesket med naturen igen og har som grundprincip at skabe befordrende betingelser for at liv trives og fortsat udvikler sig. I dette paradigme er mennesket natur og bør se sig selv som en del at et meget større økosystem. Mange taler om, at vi er på vej mod en ny tidsalder – naturens tidsalder.
Målet med denne artikel er ikke at gennemgå det teoretiske og filosofiske fundament for det nye paradigme. Hvis du er interesseret i en grundig introduktion til dette, vil jeg anbefale dig at besøge vores vidensunivers på promentum.dk eller regenerativfilsofi.dk, hvor Center for Regenerativ Filosofi også har mange inspirerende tekster.
Det nye paradigme vil skabe regenerative organisationer
Det nye paradigme er allerede ved at sætte sine klare aftryk på vores organisationer.
Faktisk har flere organisationer allerede i en del år eksperimenteret med organisationsformer og kulturer inspireret af det regenerative paradigme.
Eksperimenterne kommer i mange forskellige afskygninger, men fælles for dem alle er, at de forsøger at genskabe livet i deres organisationer. Ved at nedbryde hierarkier, ved at frisætte de ansatte, gennem eksperimenter med lederløse organisationer, ved etablering af sociokratiske organisationer osv. Det er alle forsøg på at skabe mere regenerative organisationer.
Hvad vil det sige at være en regenerativ organisation?
Helt grundlæggende så er en regenerativ organisation en organisation, der giver mere end den tager – til den enkelte medarbejder, til fællesskabet, til det økosystem, den indgår i, til samfundet og til verden. En regenerativ organisation er en organisation, der skaber betingelser for, at liv trives og kan udvikle sig.
Udgangspunktet for det regenerative paradigme er at ophæve adskillelsen mellem mennesket og naturen. Tilgangen her er, at mennesket er natur, og at det gælder om at se organisationen som en del af et langt større økosystem og om at have fokus på at understøtte liv og trivsel i alt, vi gør.
Med ovenstående udgangspunkt er naturen og dennes mangfoldige økosystemer den allervigtigste inspirationskilde til udvikling af regenerative organisationer og flere forsøger at opbygge organisationerne i overensstemmelse med nogle af de grundlæggende principper fra naturens logik.
Disse principper er der forskellige bud på, men i Promentums arbejde med at udvikle regenerative organisationer og regenerative kulturer er vi inspirerede af Natural Intelligence/Leen Gorissens 3 principper for det regenerative:
- Samarbejd mere – konkurrer mindre
- Invester i andres trivsel for selv at trives
- Efterlad steder i en bedre tilstand, end da I kom.
Disse principper er gode pejlemærker i udviklingen af en mere regenerativ organisation.
Men grundlæggende handler det om at skabe organisationer, der formår at skabe liv og frisætte medarbejderne som hele mennesker.
Hvordan skaber vi organisationer, der kan rumme hele mennesker og fremme liv?
Som leder kan man godt blive helt svimmel ved tanken om at skulle i gang med en så stor og massiv transformation af sin organisation. Det ved jeg alt om. Ydermere kan det regenerative godt blive en smule højpandet, når man forsøger at læse sig ind i feltet. Men det er ikke så underligt, når man tænker på, at det rent faktisk er et helt nyt paradigme, der er ved at udvikle sig, hvilket kræver et massivt filosofisk og teoretisk fundament.
Men arbejdet med at udvikle en mere regenerativ organisation er på ingen måder højpandet. Det handler allermest om hverdagen, og om hvordan vi i praksis får skabt liv og trivsel i hverdagen.
I sin bog ’Thriving’ (2022) pointerer Dr. Wayne Visser, at nøglen til trivsel sker ved seks former for integration, nemlig ved at; 1) gentænke mønstre, 2) genjustere partnerskaber, 3) forny principper, 4) redefinere formål, 5) revurdere præstationer samt 6) gendesigne porteføljer.
Det handler om at opbygge en organisation, der konstant har fokus på at udvikle/videreudvikle og implementere nye trivsels- og livskabende hverdagspraksisser. I bund og grund er processen ekstremt lavpraktisk, og nedenfor kommer et bud på, hvordan din organisation i fællesskab kan arbejde på at blive mere regenerativ.
Sådan kan du konkret komme i gang med transformationen af din organisation
Du kan ikke skabe en regenerativ organisation uden selv at have adopteret og inderliggjort den regenerative måde at tænke på. Så rejsen starter med dig selv. Dyk ned i det nye paradigme, forstå det som en helhedsorienteret tilgang til livet – til alt.
Jeg vil anbefale dig at finde en sparringspartner. Det kan være en ekstern konsulent, en lederkollega, en i dit netværk. Men det skal være en, der har styr på det regenerative, og det skal ikke kun være på det teoretiske plan. Det skal være en, der har det under huden og lever det.
Forstå det regenerative paradigme – og lad det blive en integreret del af dig
Det er vigtigt, for det regenerative er ikke bare en ny smart ledelsesteori. Det er et nyt paradigme, et nyt menneskesyn, en ny ”livsform”. Og alt dette skal du have hjælp til at forstå og til at adoptere gennem samtaler. Først når du reelt har tilgangen iboende, er du klar til at arbejde med din organisation.
Den regenerative rejse er de små skridts rejse
Når du er klar til at starte transformationen af din organisation, så hop ikke på det første og bedste ’Regenerativ ledelse i skovens ro’-kursus. Det er sådan set ikke, fordi jeg har modstand mod disse kurser. De kan være vigtige ift. den personlige modningsproces, jeg har beskrevet ovenfor.
Men som proces og som en del af omstillingen af organisationen er det ganske simpelt for svært at skabe reel transfer fra naturen og til livgivende hverdagspraksisser. Og når vi mennesker er natur, behøver vi jo ikke nødvendigvis gå ud i skoven for at finde naturen. Svarene er ofte i os selv og i det interpersonelle i organisationen.
Du skal heller ikke kaste dig ud i en større organisatorisk revolution, hvor alt pludseligt skal forandres og laves om. Transformationen til en mere regenerativ organisation er derimod de små skridts rejse, hvor du konstant skal fokusere på at skabe trivsel og bidrage til liv. Både hos den enkelte medarbejder, i organisationen og i alle de økosystemer, som organisationen er en del af.
Find de hverdagspraksisser, der skaber trivsel
De små skridt handler om at udvikle nye hverdagspraksisser, der skaber trivsel og liv. Og om konstant at tilpasse hverdagen og kulturen, således at organisationen rent faktisk formår at frisætte medarbejderne som hele mennesker. Det kan nogle gange være meget små justeringer, der er behov for for at skabe højere grad af trivsel.
Det kan være måden, vi hilser på om morgenen, ændring af beslutningskompetencerne i forbindelse med faglige beslutninger, muligheden for hjemmearbejde, friheden til selv at prioritere opgaver, etablering af tydeligere tilhørsforhold til teams og grupper, en lille ændring i vores tilgang til at samarbejde internt eller eksternt, en italesættelse af virksomhedens bidrag til en større dagsorden eller til en bedre verden, etableringen af en ligeværdig relation til lederen, simpel anerkendelse osv.
Nedenfor giver jeg et eksempel på en hverdagspraksis, der måske kan skabe bedre frisættelse af medarbejdernes fulde potentialer.
I den traditionelle organisationskultur, som de fleste af os kommer fra, er rollerne typisk klart formulerede. Og når vi rekrutterer nye medarbejdere, kigger vi målrettet efter hvem, der bedst kan passe ind i den kasse, vi forestiller os, at den nyansatte skal udfylde.
Men kunne man rekruttere klogere? Kunne man måske have glæde af ikke at definere ”kassen” og den forventede nye medarbejder helt så klart og derved i langt højere grad få forskellighed og mangfoldighed ind i ansøgerfeltet? Det ville potentielt skabe bedre betingelser for, at den enkelte ansøger får mulighed for at udfolde det helt særlige og unikke, de kan byde ind med i hverdagen.
Organisationen ville dermed bedre kunne forløse den enkelte medarbejders potentiale og måske ovenikøbet samtidig rent faktisk skabe mere arbejdsglæde og trivsel.
Gør udviklingen af nye hverdagspraksisser til en fælles proces
Det er vigtigt, at processen, hvor I udvikler nye hverdagspraksisser, bliver en fælles proces, hvor alle relevante medarbejdere sammen skaber den nye og mere trivselsskabende hverdag.
Du skal designe en klar proces, der jævnligt kan gennemføres med de samme deltagere eller andre, og som kan bruges til at udvikle hverdagspraksisser på alle processer og samværsformer i organisationen, både internt og i samspil med omgivelserne.
Der eksisterer allerede regenerative lommer i alle organisationer – tag udgangspunkt i dem
Alle organisationer har allerede små eksisterende lommer med regenerative hverdagspraksisser. Små ting, de allerede gør, der er med til at skabe liv og trivsel hos medarbejderne.
En vigtig del af processen er at identificere disse eksisterende regenerative lommer og folde dem yderligere ud.
I arbejdet med de eksisterende lommer kan du med fordel bruge en mestringstilgang og herigennem undersøge det livgivende og trivselsskabende i disse praksisser og herefter forsøge at forstørre den aktuelle praksis i hverdagen. Samtidig kan du bruge læringen fra den aktuelle praksis til at udvikle nye regenerative hverdagspraksisser.
Jeg har nedenfor forsøgt at samle ovenstående i punktform, men det er vigtigt at huske, at du selv har en forudgående proces, så du reelt er klar til at skabe og lede en regenerativ organisation.
Eksempel på en proces til udvikling af regenerative hverdagspraksisser – trin for trin
- Fokuser på små områder af gangen – et team, en proces, en procedure eller lign.
- Identificer de eksisterende regenerative praksisser
- Sæt disse under lup og forstå hvorfor de er livgivende og skaber trivsel
- Forsøg at folde disse praksisser yderligere ud og undersøg om der er oplagte områder, hvor I kan indarbejde identiske/lignende hverdagspraksisser
- Identificer andre områder, hvor der er behov for at skabe nye mere livgivende praksisser
- Design disse sammen – tag eventuelt udgangspunkt i de 3 principper fra naturens logik
- Planlæg og opbyg en konkret proces og struktur for implementeringen af de nye hverdagspraksisser
- Følg løbende op på effekten af de nye hverdagspraksisser og vær aktiv i videreudviklingen/tilpasningen af dem. Hav fokus på adfærd og hverdag i din implementering.
Gentag processen løbende med de samme og med alle mulige andre medarbejdere og skab derved et konstant fokus på at blive mere og mere regenerative.
Ti gode grunde til at arbejde med det regenerative
Til slut vil jeg lige vende Wayne Visser igen. Han oplister nemlig 10 punkter for trivsels-investeringens ”tilbagebetaling” (Return on Thriving). Og de lyder sådan her: 1. Lavere risiko. 2. Forbedret omdømme. 3. Opbygget resiliens. 4. Øget ressource-nytte. 5. Forventet reguleringer. 6. Øget talent-rekruttering og fastholdelse af samme. 7. Øget indtægt. 8. Højere tilbagebetaling. 9. Stimuleret forskning og udvikling. 10. Klarhed omkring grund til at være i verden og mening hermed.
Det er i min optik 10 rigtig gode grunde til, at man bør arbejde med at skabe en organisation med en åbenhed og en grundlæggende tillid til hinanden. En arbejdsplads, hvor I sammen formår at være i en konstant udviklingsproces, hvor I sammen forsøger at skabe et bedre (arbejds)liv for jer selv og hinanden. Hvor I tør forsøge nyt og tør fejle, og hvor I konstant formår at justere og skabe noget endnu bedre.
Sammen kan I skabe en livgivende og god arbejdsplads.
Held og lykke.