Samarbejde er svært. Og indgår du jævnligt i samarbejder med andre, så kender du sikkert til både harmoniske og konfliktfyldte samarbejder. Men vidste du, at ved at finde din egen og dit teams provokationsgrænse, så kan I få et konstruktivt samarbejde i gang uanset, hvor på skalaen I er?
Konflikter har mange ansigter
Uenigheder og konflikter kan være eksplosive, men de kan også være stiltiende og indædte. Det sidstnævnte er en tilstand, hvor vi, på trods af et ret højt konfliktniveau, går rundt og er overhøflige over for hinanden og undgår at snakke om det svære. En tilstand, hvor konflikterne bliver undertrykte i hverdagen og derfor bliver mere og mere ladede. Hvilket typisk ender med pludselige og uhensigtsmæssige skænderier. For herefter at blive undertrykte igen. Tilstanden er direkte usund i forhold til relationen og evnen til at håndtere uenighed og skabe læring og udvikling. Og tilstanden er typisk dræbende for energien i samarbejdet.
Samarbejdets energifelter
Når man kigger på energien i et teamsamarbejde, så henter teamet energi fra to energifelter – enten harmoni eller konflikt:
Harmonifeltet
Energien i harmonifeltet er oftest ret ukompliceret at få. Den opstår, når samarbejdet kører og vi er glade for de indbyrdes relationer, og stolte af det vi udretter – og af det vi nogle gange kalder ”god kemi”.
Energien fra harmonifeltet er positiv og ufarlig og nem at anvende i samarbejdet, når den opstår.
Konfliktfeltet
Men der er også en anden form for energi at hente i samarbejdet med andre. Det er energien fra konfliktfeltet. Energien fra konflikt er bare langt sværere at anvende og bringe i spil i et samarbejde.
Alle der har været uenige, på et vist niveau, med en anden eller i et team, ved at der er en masse energi i uenighed. Det er blandt andet den vi slipper fri, hvis vi mister besindelsen og begynder at råbe i en konflikt. Mange gange kan vi også mærke energi, rent fysisk i vores krop, når vi er i konflikter.
Den store energi fra uenighed og konflikter er bare langt sværere at bruge konstruktivt. I de følgende afsnit dykker vi derfor ned i, hvordan du kan blive bedre til at sætte energien fra konfliktfeltet konstruktivt i spil i dit team.
Provokationsgrænsen – hvad betyder den?
Vi har alle en provokationsgrænse, der styrer hvornår vi ikke kan håndtere konflikt og uenighed konstruktivt mere.
Nogle har en provokationsgrænse, der ligger meget langt inde i konfliktfeltet. De er rigtig gode til at være uenige på et meget højt niveau og stadig være konstruktive og åbne over for læring og udvikling.
Mens andre har en følsom provokationsgrænse og derfor oplever de meget hurtigt ubehag ved uenighed og konflikter. For når man kommer ud over sin provokationsgrænse, kan man ikke længere håndtere uenigheden konstruktivt, men ryger i sine typiske konfliktmønstre.
Herefter er reaktionen typisk undvigende og tilpassende eller ophidset og konkurrerende. Uanset reaktion og konfliktmønstre, så forhindrer provokationsgrænsen åbenhed i forhold til konstruktive løsninger, læring og udvikling.
Arbejd med dit teams provokationsgrænse
På samme måde som vi som personer har en individuel provokationsgrænse, så har et team også en provokationsgrænse i forhold til at være i konfliktfeltet.
Teamets provokationsgrænse er ekstrem afgørende for at kunne skabe læring og udvikling – og for at kunne løse hverdagens mange små uenigheder.
Teams der er overhøflige og dermed har stiltiende konflikter har ofte fået udviklet en provokationsgrænse, der er meget følsom. Nogle gange lig nul. Dette betyder, at teamet slet ikke formår at have en hensigtsmæssig og konstruktiv adfærd i konfliktfeltet og derfor heller ikke kan bruge uenigheder til at blive klogere. Tilstanden er kritisk i fx projektgrupper, hvor projekters karakter kræver høj grad af udvikling. Men også i et normalt teamsamarbejde, hvor tilstanden vil forhindre deltagernes personlige og faglige udvikling og begrænse kvaliteten af teamet produkt.
Er du projektleder, teamleder eller leder, skal du derfor være opmærksom på samarbejdets provokationsgrænse og dit teams evne til at være i konfliktfeltet.
Sådan påvirker du dit teams evne til at samarbejde – 3 gode råd:
Fra min egen forskning, ved jeg, at der er en direkte sammenhæng mellem hvordan du agerer som projektleder, teamleder eller leder. Her er tre områder, du skal være særligt opmærksom på:
- Måden du uddelegerer nye opgaver på påvirker teamets provokationsgrænse.
Det lyder måske mystisk, men hvis du blot uddelegerer opgaver i traditionel forstand, får du ikke trænet teamets evne til at være i konfliktfeltet. Hvis du derimod driver en klog proces i teamet og lader dem, i fælleskab, finde frem til teamets egne løsninger, vil denne proces faktisk indirekte træne teamet til at være i konfliktfeltet. Og det har enorm effekt på teamets samarbejdskultur. Faktisk langt større effekt, end hvis du har en konsulent eller psykolog til at arbejde med jeres samarbejde. - Det er vigtigt, at du er konstruktiv, men også konfronterende i din intervention i forhold til uhensigtsmæssig adfærd i konfliktfeltet.
Du skal gå forrest og vise, at det ikke er farligt for gruppen at være uenige og være i konfliktfeltet. Og du skal reagere og arbejde målrettet med provokationsgrænsen, hvis du oplever at nogle fra dit team har en meget følsom individuel provokationsgrænse – for den kan hurtigt afspejle sig i resten af teamets. - Du skal kende din egen provokationsgrænse.
Arbejd meget målrettet med den, hvis den er følsom. For som leder er du afgørende for teamets kultur.