Organisationer er levende systemer. De består ikke af faste maskindele, der kan udskiftes, men af mennesker, relationer, praksisser, rutiner og fortællinger, der væves sammen til et kontinuerligt bevægende fællesskab.
Denne bevægelse sker hele tiden, også når vi ikke lægger mærke til det.
Når en ny medarbejder ansættes, justeres dynamikken i et team. Når en kunde stiller et nyt krav, finder afdelingen en anden måde at samarbejde på. Når en opgave fejler, udvikles en ny praksis. Organisationer er derfor altid i gang med en form for organisationsudvikling – ikke gennem styringsprojekter, men gennem organisationens liv.
Erfaringen viser os også, at organisationer har en næsten selvhelende kraft. Når vi som ledere eller konsulenter ruller reorganiseringer ud, der dræner energi og skaber mere forvirring end klarhed, finder organisationen alligevel gradvist tilbage til noget, der fungerer. Relationer gendannes, samarbejde finder nye former, og arbejdet begynder igen at flyde.
Organisationens evne til selvorganisering redder faktisk livet og det organisatoriske flow, hver gang vi kommer til at ødelægge det med omorganiseringer, implementeringsplaner osv.
Tre tilgange til organisationsudvikling
Denne erfaring udfordrer vores forståelse af, hvad organisationsudvikling egentlig er.
Vi kan meget forsimplet skelne mellem tre grundlæggende tilgange:
- Traditionel organisationsudvikling
Organisationen ses som en maskine, ledelsen kan designe. Strategier, planer og strukturer udarbejdes ovenfra, og derefter sættes organisationen til at implementere. - Traditionel organisationsudvikling i forklædning
Her anerkender man, at involvering er vigtigt. Udfordringer tydeliggøres, og medarbejderne inddrages i workshops og udviklingsprocesser. Men kernen er stadig den samme: ledelsen vil regne løsningen ud og rulle den ud bagefter. - Regenerativ organisationsudvikling
Her ser man organisationen som levende. Lederens opgave er ikke at udarbejde løsningen, men at tydeliggøre mission, formål, udfordringer, krav og idéer – og derefter stole på organisationens egen evne til selvorganisering. Løsninger, strukturer og systemer opstår indefra, formes af praksis og udvikles i takt med virkeligheden.
Det er denne tredje tilgang, der kan skabe organisationer, der både lever og udvikler sig i samklang med deres omgivelser.
Hvorfor levende organisationer kan udvikle sig selv
At organisationer kan udvikle sig selv, er ikke blot en poetisk metafor. Det er en indsigt med et stærkt teoretisk fundament.
- Karl Weick har vist, at organisationer ikke er statiske systemer, men kontinuerlige processer af meningsskabelse. Mennesker i organisationer skaber hele tiden mening i det, de oplever, og handler ud fra den mening. Organisationer improviserer og “enacter” deres omgivelser – og denne proces er i sig selv en form for udvikling.
- Hartmut Rosa introducerer resonans som et grundvilkår: vi forandres i mødet med verden, samtidig med at vi selv forandrer verden. Organisationer, der kan resonere med deres omgivelser, ændrer sig løbende, fordi livet selv kalder på det.
- Flowteori (Csikszentmihalyi) viser, at mennesker drives mod balance mellem udfordringer og kompetencer. Når arbejdet opleves som meningsfuldt og muligt, opstår flow, og organisationen bevæger sig fremad på naturlig vis.
- Kompleksitetsteori (Ralph Stacey m.fl.) understreger, at organisationer ligner biologiske systemer, hvor nye mønstre og strukturer opstår gennem selvorganisering. Forandring er ikke resultat af en planlagt implementering, men af dynamiske processer i samspillet mellem mennesker.
Disse teorier peger samlet på det samme: organisationer er levende systemer, der udvikler sig selv, hvis de får plads til det.
Nøgler til regenerativ udvikling
Hvis organisationen allerede er i gang med sin egen udvikling, hvad er da lederens rolle? Den regenerative tilgang bygger på fire nøgleprincipper:
- Faglig frisættelse
Beslutninger bør træffes af dem, der har de relevante kompetencer. Når beslutningskraften følger fagligheden, aktiveres organisationens naturlige evne til at finde de bedste løsninger. - Responsiv ledelse
Ledelse er ikke at forudse og styre alt, men at svare i takt med det, der sker. En responsiv leder lytter, justerer og handler i samklang med organisationens egen bevægelse. - Negativ formåen
John Keats beskrev i 1817 negative capability som evnen til at være i usikkerhed uden straks at søge sikre svar. For ledere betyder det at kunne udholde det åbne, holde pausen og lade organisationens egne løsninger spire frem. - Sensitivering
Organisationen skal være følsom for signaler fra omgivelserne og fra sit eget indre liv. Jo mere sensitiv den er, desto bedre kan den resonere og justere i takt med krav og muligheder.
Disse principper understøtter organisationens liv i stedet for at kvæle det.
Fra plan til bevægelse
Den regenerative tilgang udfordrer den dybeste antagelse i traditionel ledelse: at fremtiden kan planlægges og implementeres.
Hvis organisationer er levende, er fremtiden ikke noget, vi kan regne ud på forhånd. Den er noget, der vokser frem i mødet mellem organisationen og dens omgivelser. Derfor kan ledelsens planer aldrig indfange kompleksiteten – og når vi prøver, ender vi ofte med at dræne organisationen for liv og organisatorisk flow.
At gå fra plan til bevægelse betyder, at vi må flytte fokus fra at designe den perfekte struktur til at styrke organisationens egen tilpasningsevne. Vi må understøtte de processer, hvor mennesker i fællesskab skaber mening, improviserer og finder veje, der fungerer.
Her bliver ledelse mindre et spørgsmål om kontrol og mere et spørgsmål om at skabe de rette betingelser: tydelighed om mission og udfordringer, faglig frisættelse, responsivitet og evnen til at holde rummet åbent gennem negativ formåen.
Fremtidens ledere forsøger ikke ”at regne den ud”
Organisationer er altid i udvikling. Spørgsmålet er ikke, om de forandrer sig, men hvordan.
Traditionelle tilgange søger at styre og implementere, men ender ofte med at lamme livet i organisationen.
Regenerativ organisationsudvikling bygger i stedet på en erkendelse: organisationer har allerede en indbygget evne til at tilpasse sig og finde nye former.
Når vi som ledere tør stole på denne evne, kan vi flytte fokus fra at regne det hele ud til at understøtte livets egne bevægelser.
Fremtidens dygtige ledere forsøger ikke ”at regne den ud” og kommer ikke med nye bud på kloge organisationsændringer. De forstår derimod at træde i baggrunden og udøve negativ formåen i en grad, hvor de lykkes med at få aktiveret organisationens selvorganiseringsevne.
De lader således organisationen udvikle sig selv.
Regenerativ organisationsudvikling er således meget sjældent en stor og gennemgribende forandring, men sker derimod typisk i små naturlige skridt.
Regenerativ organisationsudvikling er således de små skridts rejse.
Og effekten er en levende organisation, med resonans og organisatoriske flow. En organisation, der er sund og helende at arbejde og opholde sig i og som evner at frisætte sine medarbejdere og forløse deres faglige og menneskelige potentialer.
Du kan læse om Promentums 1-årige lederuddannelse med certificering i Regenerativ ledelse her
