Der er en, i mine øjne, ærgerlig tendens til, at man i mange virksomheder udnævner mellemledere og straks giver dem stort ansvar, uden at de har fået de reelle ledelseskomeptencer og -erfaringer, som de skal bruge for at lykkes.

Tænk lige over den her:

Ville du give en førsteårs tømrerlærling ansvaret for opførslen af dit nye hus?

Det ville du formentlig ikke. Jeg ville i hvert fald ikke. Nu står jeg ikke og skal have opført et nyt hus, men jeg er ret sikker på, at hvis jeg stod i den situation, så ville jeg vælge en ansvarlig med mere erfaring og kendskab til at lede sådan et projekt.

Logikken er i virkeligheden ikke så svær at følge. Vi ved godt, at det tager 4 år at blive udlært tømrer. Der er meget faglighed der skal læres, og der er rigtig meget erfaring, der skal hentes i løbet af lærlingeperioden.

Nogle vil måske mene, at det først er efter endt lærlingetid, at den rigtige erfaring skal hentes – og at det er dér, den egentlige uddannelse begynder. Det er måske at sætte tingene lidt på spidsen, men der er ingen tvivl om, at det handler om at bygge på sin faglighed og sin erfaring, så man står stærkt som tømrer. Evnen til at kunne tackle alle de udfordringer, dagligdagen byder på, kommer af mange timers erfaring.

Vi accepterer allesammen præmissen, at rejsen fra novice i tømrerfaget til en dygtig erfaren tømrer tager tid – som udgangspunkt minimum 4 år.

Kigger vi mod ledelse, så ser det ofte helt anderledes ud. Især når vi taler om mellemledere. Her er der ikke ret langt fra udnævnelse til leder, til du står med hovedansvaret for en totalentreprise – hvis vi skal blive i byggebranchens metafor.

Den nye leder er som oftes valgt på grund af en stærk faglig baggrund, hvilket formentlig er et udtryk for, at det er nemmere at søge faglig sparring hos sin leder – og at lederen kan kommunikere opad i fødekæden ud fra sin faglighed.

(Jeg er på ingen måde enig i, at en leder behøver at have en stærk faglighed i sit fag for at være en dygtig leder. Det vil jeg komme mere ind på i en anden blog.)

Til gengæld savner jeg, at ledelse i sig selv bliver betragtet som et fag. Et selvstændigt fag, der tager tid at lære. Et fag hvor du får den nødvendige uddannelse og støtte undervejs.

Når jeg har nye mellemledere på min uddannelse “Nye ledere”, er tendensen helt klar. Langt de fleste har været i jobbet i under et år men, de står med ansvaret for drift, udvikling, forandring og den individuelle håndtering af medarbejdere i afdelingen.

Som mellemleder har du stor og afgørende betydning for mange mennesker. De mennesker, som mellemlederen har ansvaret for, er som regel de samme mennesker, som virksomhedens kunder møder – også første gang. Så det er et vigtigt maskinrum mellemlederen navigerer i.

Når jeg spørger kursisterne på uddannelsen “Nye ledere” om, hvor mange der har et klart blik over deres råderum og mandat, fokusområder eller hvor deres nærmeste leder mener de skal udvikle sig, hvor ofte de får feedback fra nærmeste leder eller medarbejdere så er svaret ret ofte tavshed.

Tendensen er, at mellemlederen bliver udnævnt. Sendt på en lederuddannelse. Derefter er der lagt 1:1-samtaler ind hver 14. dag, hvor fokus er på drift og kommende opgaver.

Det svarer nogenlunde til at ansætte et ungt menneske, der er god med sine hænder. Sende personen på en uges uddannelse og derefter give den samme person ansvaret for et totalbyggeri. Der kan ske rigtig mange byggefejl undervejs, selvom intensionen er den bedste i verden.

Min helt klare overbevisning er, at ledelse er et fag, der skal læres. Det er ikke et let fag, men det er et virkelig spændende fag, der kræver stor fokus og lyst til udvikling. Det er et fag, der skal udføres med stor omhu og med tanke på, hvor stor indflydelse en mellemleder har på menneskers liv.

Ledelse er mere og andet end at holde øje med drift og budget, KPI’er og mål. Det handler om at kunne skabe resonans mellem sig selv og sine medarbejdere.

Uddannelsen til leder foregår ikke på en lederuddannelse. Der kan man få inspiration. Få flere perspektiver og et ordforråd for ledelse. Uddannelsen foregår i hverdagen i et aftalt rum for sparring, udvikling, feedback, tilbagemeldinger på håndteret situationer og en gradvis udvidelse af ansvarsområder.

Hvis du er helt ny mellemleder, så er mit bud, at det tager 3-4 år, før du har været så mange situationer igennem i din ledelse, at du er blevet en erfaren og robust leder. Det kræver til gengæld tålmodighed, støtte og udvikling fra din egen nærmeste leder.

Så kære virksomhed – hvis du kunne have lyst, så prøv at tænke ledelse som fag. Et fag med en uddannelsestid. Overvej hvilke måder, der skal sættes uddannelse, støtte, feedback og udviklingsrum op for din nye dygtige mellemleder.

Plej din investering. Det kan betale sig hele vejen rundt. For medarbejdertilfredsheden. Arbejdsglæden. Tiden din mellemleder vælger at blive hos dig. Og ikke mindst for bundlinjen.

Heldigvis findes der mange steder, der giver deres nye mellemledere en fantastisk god platform at udvikle sig på. Kender du til måder og metoder? Så smid endelig gerne en kommentar til inspiration for os alle.