Viden

fra os til dig

Lær at frisætte dine medarbejdere – en vigtig kompetence hos fremtidens ledere

Mikkel Flod Storgaard

Ghandi har engang sagt:

There goes my people, I must hurry and catch them, for I am their leader.

Jeg er 100 % overbevist om, at evnen til at frisætte – både gennem sin ledelse og ved en mere smidig organisering – bliver helt afgørende for at lykkes som leder i fremtiden.

Verden, vores viden og moderne teknologier er blevet alt for komplekse til klassisk hieraki og organisering.

Jeg tror, at fremtidens opgaveløsning kræver, at vi sætter vores medarbejdere fri, således at de får bedre muligheder for selv at bringe deres viden og faglighed i spil. Og derfor skal vi også skabe en langt mere smidig organisering, der gør det muligt – ad hoc – at etablere tværfaglige og tværorganisatoriske netværk omkring opgaver. På opgavens præmisser.

I denne blog vil jeg dele mine erfaringer med at hjælpe organisationer med den nødvendige transformation. Jeg har fokuseret mest på ledelsesdelen – og mindre på organisationsdelen. Jeg er selv på en lærerig rejse ift. dette arbejde, men jeg giver nedenfor mit (nuværende) bud på vigtige elementer, du skal arbejde med, hvis du vil lykkes med at frisætte dine medarbejdere.


Hvad er frisættende ledelse?

Frisættende ledelse er ikke klart defineret rent teoretisk, men mit bud er, at formålet med frisættende ledelse er:

  • At frisætte medarbejderen ift. deres faglige arbejde
  • At understøtte medarbejderens åbenhed mod verden, mod ny viden og nye vidensmiljøer
  • At skabe en meningsfuld hverdag med tydelig sammenhæng til organisationens/arbejdspladsens overordnede formål
  • At skabe en konstruktiv samarbejdskultur – både internt og i mødet med andre.

Og jeg mener, at den frisættende leder skal evne at:

  • Slippe den faglige kontrol
  • Nedbryde hierarkiet i forbindelse med opgaveløsningen, skabe en ny rollefordeling og lægge fagligt ansvar ud til medarbejderne.
  • Være visionær og skabe overordnet mening i den enkelte medarbejders arbejde.
  • Skabe åbenhed og smidighed i organiseringen – så samarbejdet med relevante faglige interessenter foregår langt mere ad hoc.
  • Arbejde med ad hoc faglige netværk på en måde, hvor de kan udvikle reelt ejerskab til de faglige løsninger – og tør tage ansvar.
  • Skabe tillid, tryghed og konstruktive relationer.
  • Skabe oplevelsen af at høre til hos den enkelte.

Tillidsfulde relationer er et afgørende fundament for frisættende ledelse

Det er vigtigt, at fundamentet for at udøve frisættende ledelse er tilstede.

Og det er min oplevelse, at gensidig tillid er et helt afgørende fundament for frisættende ledelse. Alt andet er underordnet. Ikke at man nødvendigvis vil lykkes med en hensigtsmæssig frisættelse af sine medarbejdere, bare fordi I har en tillidsfuld relation – det kræver meget mere. Men uden tillid ingen konstruktiv frisættelse.

Manglende tillid – mistillid – skaber alt for meget støj og usikkerhed. Begge veje. Har han styr på det? Har hun en skjult dagsorden? Bliver jeg bakket op, hvis jeg mislykkes? Kan hun egentlig lide mig? Kan han magte opgaven? Kan jeg nu også stole på det? Osv.

Og som leder skal du huske at gensidig tillid går begge veje. Det handler både om din tillid til din medarbejder, men i lige så høj grad dennes tillid til dig.

Frisættende ledelse udøves i samspillet mellem dig og den enkelte medarbejder. Og din ledelse er din påvirkninger af jeres samspil.

Som leder skal du være opmærksomme på, at du ikke kan forandre andre. Det giver f.eks. ikke mening at sige: Fra nu af skal du have tillid til mig… Men du kan ændre dine påvirkninger og dermed ændre jeres samspil.

Så etableringen af tillidsfulde relationer til dine medarbejdere starter hos dig selv.

Heldigvis er det således, at følelser smitter.

Så hvis du arbejder med og styrker din egen tillid til medarbejderen og møder dem tillidsfuldt, er det langt mere sandsynligt, at du vil lykkes med at få skabt en gensidig tillidsfuld relation.

Skab en ny ledelseskultur – selv om det er svært

Der er ikke nogen fast drejebog for implementering af frisættende ledelse. Og det er heller ikke et entydigt begreb. Hvad frisættende ledelse konkret er og hvordan det praktiseres afhænger i høj grad af den aktuelle kontekst.

Mit bud er, at det er klogt, at du starter med at udforske hvad frisættelse helt konkret vil kræve i din hverdag. Og hvis du er del af en ledergruppe, bør I gøre det sammen. I kunne reflektere over spørgsmål som:

Hvordan kan vi med vores ledelse understøtte at medarbejderne:

  • Selv tør tage beslutninger? – også med risiko for at fejle
  • Selv organiserer sig i nødvendige faglige netværk – ad hoc efter opgavernes behov
  • Er fagligt frisatte – og samtidigt er i trygge rammer og får dækket deres behov for tilhør og nære relationer?
  • Får frigjort deres potentiale?

Det er vigtigt at I er så konkrete som muligt i jeres svar. Hvordan kan det aflæses i jeres adfærd og ses i hverdagen? Kun på den måde giver det fundamentet for en konkret adfærdsændring.

Udfordringer i hverdagen – når du udøver frisættende ledelse

Når du kommer i gang med frisættende ledelse, er der et par dimensioner, du skal være særligt opmærksom på. Det er min erfaring, at den løsere kobling mellem leder og medarbejder, der helt naturligt er, når vi praktiserer frisættende ledelse, ofte giver udfordringer på tre dimensioner hos den enkelte medarbejder:

  • Følelsen af at høre til/ikke høre til
  • Klarhed i forhold til roller og ansvar
  • Nærheden i relationerne

Det er derfor vigtigt, at du som leder, forholder dig til følgende spørgsmål:

  1. Hvordan skaber jeg oplevelsen af “at høre til” hos den enkelte
  2. Det er ekstremt vigtig, at du har fået skabt oplevelsen af at være en enhed og følelsen af et ”vi” – og at ”vi” arbejder mod et fælles mål. Du kan f.eks. skabe en fælles vision og samle dine medarbejdere om denne.
  3. Hvordan skaber jeg sikkerhed og forventningsafstemmer vores roller
  4. Frisættelse kræver helt afstemte forventninger ift. roller og ansvar. Uklarhed vil begrænse medarbejderens mod til at tage initiativ og kan medføre, at du ender med at begrænse frisættelsen med kontrol og detailstyring. Du kan f.eks. gøre det ved at være god til at arbejde med projektbeskrivelser, der definerer rammen, rollerne og forventningerne ift. opgaveløsningen.
  5. Fastholder jeg en passende nærhed i min relation til den enkelte
  6. Frisættende ledelse betyder typisk, at du er længere fra dine medarbejderes opgaver og hverdag. Og afstanden gør, at du skal være ekstra opmærksom på, om du for dækket behovet for nærhed hos den enkelte medarbejder.
  7. Lad aldrig den enkelte medarbejder komme for ”langt væk”. Hold kontakten, vær nærværende og interesseret i dine medarbejdere. Og forsøg at forstå den enkeltes behov for personligt nærvær – og match det så vidt muligt.

Det er min erfaring, at en klog håndtering af disse tre dimensioner, er en forudsætning for at lykkes med frisættende ledelse.

HELD OG LYKKE med at frisætte dine medarbejdere – du vil ikke fortryde det…

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

Frisættende ledelse