I Danmark investerer vi mange milliarder kroner i kompetenceudvikling. Alene i 2017 blev der brugt 15.000.000.000 kr. på efteruddannelse blandt private virksomheder. Men spørgsmålet er, om investeringen kan betale sig?
Nyere undersøgelser peger på, at når virksomheder investerer i kompetenceudvikling, så er det kun 15-20 % af kompetenceudviklingen, der gør en arbejdsfremmende forandring for virksomheden.
Transfer – at overføre viden fra en kontekst til en anden
Noget af det sværeste ved kompetenceudvikling er at opnå transfer, hvilket vil sige at omsætte ny viden fra en læringssituation til kompetence i en anvendelsessituation. Som nævnt så viser forskningen, at det kun er cirka 15-20 % af det vi lærer på efteruddannelse, der faktisk bliver anvendt i praksis. Derudover peger forskning på, at 55 % prøver at bruge de nye kompetencer, men opnår ikke at fastholde, mens 15 % slet ikke formår at sætte de nye kompetencer i spil.
Vil man lykkes med kompetenceudvikling i en given kontekst, er både deltageren, undervisningen og anvendelseskonteksten afgørende.
Sæt erfaringsrepertoiret på stand by
Når det kan være udfordrende at få sat de nye kompetencer i spil, er det fordi vi, agerer på baggrund af en kombination af vores erfaringsrepertoire og loven om mindst muligt energiforbrug.
Når vi står i en ny situation, hvor enten konteksten eller det faglige er nyt, kan vi have en tendens til at trække på vores tidligere erfaringer (…) Det kan være en begrænsning
Erfaringsrepertoiret, det som lægger sig tæt op af, hvad Aristoteles kaldte Phronesis, betyder praktisk visdom og handler om, at vi i forvejen ved, hvordan vi omsætter vores viden. Når vi står i en ny situation, hvor enten konteksten eller det faglige er nyt, kan vi have en tendens til at trække på vores tidligere erfaringer. Der hvor vi formår at gøre noget med succes. Det kan være en begrænsning, når vi gerne vil træne noget nyt, så her må vi øve os i at glemme lidt af det tillærte for en stund for at kunne eksperimentere og forholde os åbent over for de nye kompetencer.
Når vi vil anvende det nye tillærte fra et kursus eller en uddannelse, må vi altså sætte vores erfaringsrepertoire på standby for en stund. Eller sagt på en anden måde – vi må væk fra den mere automatiserede læring.
Det kan være udfordrende af flere grunde, bl.a. fordi vi lever i et moderne informationssamfund, hvor vi mere end nogensinde før må forholde os til vigtig fragmenteret information, men samtidig med at vi støder på ligegyldig stimuli og støj.
Vi må altså processere en masse information. Netop her er hjernekapaciteten udfordret, og der kan opstå et kognitivt overload, som gør det svært at gøre nye ting – herunder at anvende de tillærte nye kompetencer i nye sammenhænge.
Succesoplevelser er essentielle
For at en ny adfærd kan blive til en vane, er det vigtigt, at deltageren oplever at have succes med at sætte de nye kompetencer i spil. Succesoplevelser opstår ikke udelukkende på baggrund af resultatet af adfærden, men også i processen med at få sat den nye kompetence i spil.
En af de mest effektive måder at gøre det på er ved at finde en rollemodel blandt dine kolleger, som kan hjælpe med at skabe rum for den nye kompetence. Det er en af grundene til, at sidemandsoplæring vinder frem.
Rigtig meget ”oversættelse” fra én kontekst til en anden kan løses ved at være i en kortere mesterlære hos en, der besidder de relevante kompetencer.
Succesoplevelsen kan også opnås ved at afstemme forventninger med ledelsen. Her kan det bidrage positivt at få tydeliggjort, hvad der forventes. Fx kan man italesætte, hvilke nye kompetencer der er de vigtigste, samt hvordan de integreres i det daglige arbejde.
Når lederen eller en kollega bliver involveret i processen, bidrager de i ”oversættelsen” af en specifik arbejdsmetode eller faglighed, som bliver lettere at omsætte i den relevante kontekst. Her er det vigtigt at huske på, at det ikke kun er fagligheden, der skal oversættes, men også den organisatoriske, kulturelle og strategiske forståelse, der kan være af særlig vigtig karakter.
Dit næste bedste skridt
Når vi lærer noget nyt i en social kontekst, kommer vi med hver vores forskellige erfaringer, men også niveauer. Det kan i den forbindelse være nemt at sammenligne sig selv med de andre, som kan have lettere ved at få sat deres kompetencer i spil.
Kort og godt, hvis vi skal ændre os, så skal det nye, vi skal gøre, være nemmere eller mindst ligeså let at gøre, ellers har vi tilbøjelighed til at fastholde den velkendte adfærd.
Når du igangsætter din træning, er det særligt vigtigt at bevare fokus på din udvikling. Her kan det være en god ide at stille sig selv spørgsmålet: Hvad er dit næste bedste skridt?
I Promentum arbejder vi specifikt med at få omsat nye kompetencer til ny adfærd i organisationen. Det gør vi bl.a. på baggrund af loven om mindst muligt energiforbrug. Den går ud på, at hvis vi som mennesker skal vælge mellem to lignende handlingsforløb, så vil vi vælge det, der kræver den mindste indsats eller energiforbrug.
Kort og godt, hvis vi skal ændre os, så skal det nye, vi skal gøre, være nemmere eller mindst ligeså let at gøre, ellers har vi tilbøjelighed til at fastholde den velkendte adfærd.
Derfor gør vi os umage med at få konkretiseret den nye adfærd, så den nye adfærd ikke kræver en stor uoverskuelig indsats.
Som hjælp til rent faktisk at få gjort din nye adfærd kan du bruge SALT
Selv oplevede jeg for nylig en kursusdeltager sige: ”det her kommer jeg helt sikkert til at bruge”. Til det spurgte jeg: ”hvordan?”. Han svarede: ”sammen med nogle af mine kolleger”. Jeg spurgte igen: ”Hvornår er det en god situation at bruge det?” han svarede: ”til et af vores møder”.
Jeg vendte tilbage til ham på næste modul og spurgte, om han havde fået det gjort. Det havde han desværre ikke, fordi så ramte ”virkeligheden”.
De gode intentioner kan falde i baggrunden, når virkeligheden rammer. I de virksomheder og organisationer, vi arbejder med, går ting stærkt, opgaverne er komplekse og kravene fra omverdenen er foranderlige. Den nye adfærd må og skal altså være let at handle på og tydeligt beskrevet, hvis vi skal lykkes med opnå de nye kompetencer.
Som hjælp til rent faktisk at tage den nye adfærd i brug kan du benytte SALT. Salt er i gastronomiens verden en af de fem grundsmage sammen med sødt, surt, bittert og umami. Salts primære funktion er at forstærke og tydeliggøre smagen. I det kompetenceopbyggende arbejde er SALT sat i verden for at forstærke og tydeliggøre adfærden.
Så hvad skal du gøre for at sikre mere anvendelse? Du skal gøre den nye adfærd mere SALT:
S – Synlig
A – Aftalt
L – Let
T – Tilfredsstillende
Synlig
Det kan nogle gange hjælpe at lade den nye adfærd være ”i vejen” for den gamle og dermed gøre den synlig. Hvis du fx glemmer at holde dagsordenen som mødeleder, så kan det være en fordel for dig at få printet den ud og lægge den på dit tastatur, som det sidste du gør, inden du går dagen før. Så sikrer du, at den nye adfærd er det første du ser, når du møder ind – og du øger dermed sandsynligheden for at gøre det.
Aftalt
Det er nemmere at holde aftaler med andre, end det er at overholde aftaler med sig selv fortalte en deltager mig en gang. Det udsagn stemmer overens med, hvad forskning siger er en af de mest effektive strategier til at opnå de mål, du sætter dig. Det er ved at have en ansvarlighedsmakker, som holder dig ansvarlig for de ting, du gerne vil gøre. Det kan samtidig være en glimrende mulighed for at få sparring på, hvordan du kan lykkes med den nye adfærd.
Let
Den relevante viden skal være let og tilgængelig. Alt kan findes på nettet, men skal først findes, og det kan være en lang og kompliceret proces at finde den viden, man søger. Bare tænk på, når du ’netflixer’ – hvor lang tid bruger du ikke på at finde det næste du skal se?
Vi opfordrer derfor vores deltagere til at have deres notesbog med fra uddannelsen, når hverdagen rammer igen. På den måde er den relevante viden og værktøjer tilgængelig lige ved hånden.
Tilfredsstillende x
Indenfor økonomi findes der et begreb, der hedder ’dynamisk inkonsistent adfærd’. Det forekommer i situationer, hvor du ændrer din adfærd, fordi dine præferencer ændrer sig afhængigt af tidspunktet og konteksten.
Det kan fx være, at du oplever at ville bruge din nye viden fra dit kompetencegivende forløb, når du er afsted på kursus. Men når du vender tilbage til arbejdspladsen, foretrækker du at gøre det, som du plejer, fordi det er velkendt. Den reaktion skyldes, at vores hjerne fra urtiden er udviklet til at søge øjeblikkelig tilfredsstillelse, og derfor vil træffes på baggrund af den umiddelbare nydelse efter et valg.
Men, som du kan se i eksemplet, så lever vi et liv, hvor den umiddelbare nydelse ikke kommer lige efter, vi har truffet valget.
SALT er første skridt på vej mod bedre anvendelse af jeres kompetenceudvikling. I den næste blog om kompetenceudvikling vil vi zoome mere ind på, hvad der trigger vores adfærd, så vi kan sikre, vi ikke bare gør det, vi plejer, men at vi har en strategi for at gøre noget andet. En nylig undersøgelse har vist, at vi i gennemsnit kigger på telefonen 52 gange om dagen. Tænk, hvis der er andre ting, vi gør så meget uden at være bevidste om det.
Læs mere om vores tilgang til kompetenceudvikling i denne blog om læringsloops.