Viden

fra os til dig

Hverdagsfeedback: Den effektive vej til ændret adfærd og styrkede relationer

Nanna Tolborg / [email protected]

Vi har alle brug for feedback; det giver os energi, motivation og læring. Her bliver vi set og anerkendt for dem vi er og det vi gør. Som mennesker modtager vi hele tiden feedback. Nogle gange er det i form af en ubevidst venden-det-hvide-ud-af-øjnene, andre gange mere bevidste tilbagemeldinger med henblik på at påvirke adfærd.

Både i vores privatliv og i arbejdssammenhæng foregår feedback på flere niveauer. I dette indlæg vil jeg stille skarpt på feedback mellem dig som leder og din medarbejder – og er du projektleder, så læs roligt med.

Udover vigtig indsigt i hvad hverdagsfeedback går ud på, så får du konkrete indspark til, hvordan du som leder kan blive bedre til at give feedback, der skaber effekt og styrker relationen til dine medarbejdere.

Vi har brug for feedback

Hvis spædbarnets smil ikke mødes af et smil, eller en reaktion når det græder, eller senere i livet et bifald under det første skridt, trækker det sig ind i sig selv og resignere. Samtidig har barnet brug for, at nogen korrigerer dets handlinger, så det ikke gentager sine fejl, skaber dårlige vaner og får en uhensigtsmæssig opførsel. Det samme gælder i virkeligheden i vores voksne liv. Det er derfor meget nærliggende at opdele feedback i positiv forstærkende feedback og negativ korrigerende feedback.

  • Feedback handler for mig om at understøtte mennesker i at lykkes med det de har gang i.
    Feedback er med henblik på at ændre en uhensigtmæssig adfærd, fastholde den succesfulde adfærd og udvikle sin egen, medarbejderens og organisationens praksis. Formålet med feedback er derfor læring.

Hverdagsfeedback – sådan bruger du det

Hverdagsfeedback handler om den feedback vi kan give hinanden i det daglige – tæt på praksis. I hverdagsfeedback er det de små justeringer, der er i fokus. Modsat strukturerede medarbejderudviklingssamtaler eller 360° review, er det den feedback du kan anvende i hverdagen. Den du giver, når du som leder støder på en adfærd hos medarbejderen, som du undrer dig over, eller ønsker at se mere af eller mindre af i relation til opgaveløsningen. Det kan være, når du roser din medarbejder for at have løst et akut problem, når du i en indstilling til direktionen, synes der mangler en anbefaling med begrundelse – eller, når du anerkender en medarbejders evner til at samarbejde eller kommunikere i tilspidsede situationer.

Bliv på egen banehalvdel

Det centrale ved hverdagsfeedback er, at det er fra dit perspektiv, som du oplevede situationen – modtageren af feedbacken kan meget vel have en anden oplevelse. Derfor er det vigtigt, at du bliver på egen banehalvdel, når du giver feedback.

Opgaven er ikke at gøre dig til dommer over den andens adfærd, men at invitere medarbejderen over i dit perspektiv, så han eller hun kan se egen adfærd lidt udefra.

Det kræver at du:

  1. Er konkret i din feedback: Hvad er det præcist, du giver feedback på, er det produkt, proces eller min medarbejders interaktion – og med hvilket formål. fx ”Jeg kunne godt tænke mig, at vi lige vender dit indstilling til direktionen, så vi er sikre på, at vi har samme opfattelse af opgaven”
  2. Beskriver dine observationer: Hvad lægger du mærke til eller har observeret, som giver anledning til din feedback? Fx ”I indstillingen skriver du at…, der står ikke noget om… ”
  3. Beskriver dine reaktioner: Hvad får det dig til at tænke eller føle: fx ”Det gjorde mig i tvivl om hvorvidt vi har samme forståelse af opgaven og formålet med indstillingen”
  4. Doserer: man kan som modtager kun rumme max 2-3 korrigerende feedback. Den positiv forstærkende feedback har ikke samme øvre grænse, men for nogle kan den være ligeså overvældende som den negative.
  5. Vær nysgerrig: Dit perspektiv er kun et blandt mange, så spørg gerne ind til medarbejderens perspektiv –  fx ”Hvad tænker du, opgaven er, og hvad ville du gerne opnå med dit oplæg?” På den måde, kan I blive klogere sammen.

Når du inviterer modtagerens perspektiv ind, får du som leder et bedre indblik i din medarbejder, og således også, hvordan du som leder kan spille ham eller hende god. Herefter kan du give enten forstærkende eller korrigerende feedback ved at italesætte dine forventninger, forståelse af opgaven, og hvad en ændret adfærd vil resultere i fra dit perspektiv: ”jeg tror det er lettere for direktionen at få et indblik i dit projekt ved at du…”. Uanset hvad, er det med til at styrke relationen og den gensidige tillid, for det viser, at du som leder ser din medarbejder.

Det handler ikke om at få ret, men om at udvikle

Tendensen er, at vi primært husker den korrigerende feedback. Men nogle gange er det slet ikke nødvendigt at korrigere. Ofte vil blot samtalen om forståelsen af opgaven, samarbejdet, kommunikationen mm. få medarbejderen til selv at komme med bud på, hvordan en ændret adfærd vil være mere effektfuld. Eller du kan booste selvtilliden og oplevelsen af at lykkes hos medarbejderen ved at fokusere på det, der går rigtig godt frem for det, der går mindre godt. Det giver en naturlig lyst til at gøre sig umage.

Vær åben for, at det du har bidt mærke i kan forklares og fortolkes på mange måder. Hvis medarbejderen ikke kan genkende det, du har set, så vær nysgerrig på, hvad vedkommende oplevede. Gå ikke i ”forklar-mig-røv”, som min gode kollega kalder det, når man begynder at forsvare frem for at lytte. Du må synes lige præcist det, du vil, men forvent ikke af andre, at de har samme oplevelse eller holdning.

Om den feedback, du giver, bliver anvendt afhænger af mange ting. Det er fx afgørende at feedbacken giver mening i relation til medarbejderens forståelse af opgaven og i relation til, hvad han eller hun ønskede at opnå med sin adfærd. Men også at medarbejderen har tillid til dig og oplever, at du vil denne det godt.

Hvorfor virker det?

Når hverdagsfeedback er så utrolig effektfuld, er det fordi den er tæt koblet på hverdagens praksis på arbejdspladsen. Ved at tage afsæt i konkrete situationer og inspirere til nye handlemuligheder er det lettere at overføre til lignende situationer i fremtiden.

Desuden motiverer det dine medarbejdere, at du som leder interesserer dig for deres opgave og italesætter dine forventninger i henhold til den konkrete opgaveløsning. Hverdagsfeedback er hverken ressourcetung eller kræver større strukturændringer at implementere.

Så hvad venter du på?

Hverdagsfeedback