fbpx

Viden

fra os til dig

Derfor er en afklaret talentfilosofi nødvendig for din organisation!

Ole Mathorne / [email protected]

I gamle dage repræsenterede ”et talent” en formue, der målte ca. 14 kg sølvstykker. I dag repræsenterer talent vores mest værdifulde menneskelige aktiv. Det kan ikke bare købes; det er et grundlag for fantastiske karrierer, magt og berømmelse, men også i mange tilfælde skyld i smerte, tristhed og elendighed. (Maes, 2004)

Citatet ovenfor udtrykker, at der er en fin balance mellem at anskue talent som et privilegie eller et pres, og som det tørt konstateres, kan talent ikke købes – det skal udvikles og gødes.

Men er det overhovedet muligt, hvis vi, organisationer, ledere, og medarbejdere, grundlæggende ikke er bevidste om, hvad talent og talentudvikling egentlig er?

Talentudvikling – arv eller miljø – eller et sted derimellem?

Begreberne talent og talentudvikling medfører kort sagt en masse bøvl. Også for forskere. En nyligt udgivet videnskabelig artikel konkluderede, at der på baggrund af 1700 publicerede videnskabelige artikler om talentudvikling i sport, stadig ikke er konsensus om, hvad der præcist definerer talent.

Faktisk diskuterer forskere stadig, om arv eller miljø er toneangivende for sportsligt talent. De, der er optaget af arv, undersøger fx om nogle mennesker genetisk har et særligt potentiale, og om man kan finde lige præcis det særlige DNA-kendetegn, som forudsiger fremtidig high-performance.

Miljøfortalerne undersøger i højere grad faktorer såsom udviklingsprogrammer, mængden, typen og kvaliteten af træning, og for nyligt undersøgte man endda, om talentmiljøer kan forudsige fremtidig high-performance. Alt imens er flere forskere enige om, at talent består af en kompleks kombination af både medfødt potentiale og påvirkningen fra miljøet.

Talent og talentudvikling i dagens Danmark

Begreberne talent og talentudvikling bruges i dag i flæng. Kigger man ind i erhvervslivet føres der intense kampe mellem virksomheder om de mest attraktive talenter.

Derfor har de fleste virksomheder i dag allokeret betydelige ressourcer til at spotte talenter, både eksternt og internt. Visse større virksomheder eller organisationer tilbyder sågar attraktive pladser på talentprogrammer, der skal accelerere og understøtte disse lovende medarbejderes udvikling.

En basal præmis for sådanne programmer er dog, at man i første omgang er i stand til at udpege dem, der er særligt talentfulde og som forventeligt kan forløse deres fremtidige potentiale.

Her møder vi 2 kerneudfordringer:

  • Vi kan ikke spå om fremtiden – hverken om de behov, krav, eller udfordringer den stiller. Det udfordrer præcisionen i vores udvælgelse eller udviklingsindsatser, som foregår i nutiden.
  • Talentudvikling foregår ikke i et vakuum. Menneskelig udvikling er afhængig af et større økosystem – talentmiljøet –, hvor komplekse arbejdsopgaver, sparring med kollegaer og kurser stimulerer medarbejderen. Samtidig bør vi også kigge på privatlivet, hvor trivsel, balance og mening, påvirker os og dermed vores udviklingsmuligheder.

Uanset om man er optaget af at identificere talenter eller designe programmer som skal talentudvikle, er det nødvendigt at afklare sin talentfilosofi og ud fra den lægge en strategi for, hvad man søger efter eller hvad man forsøger at udvikle.

Afklaret talentfilosofi er fundamentalt for en tydelig og hensigtsmæssig talentstrategi

Det særligt interessante er, at den overbevisning vi har om talent medfører en række bevidste og ubevidste handlinger. Her påpeger forskere, at uanset hvilken overbevisning man har, er det altafgørende, at der er sammenhæng mellem vores overbevisning og den strategi, vi følger!

Altså, tror vi på, at talent først og fremmest er noget iboende og medfødt, må vi arbejde strategisk med at definere karakteristika, vi kan spotte talenterne ud fra og potentielt også tests til formålet. Her skal ressourcerne altså prioriteres til identificering og selektion af talenter.

Omvendt, tror vi på, at talent først og fremmest er påvirkelig, må vi prioritere ressourcerne til at skabe effektive udviklingsrammer i form af struktur og kultur for træning og læring.

Det går dog galt, hvis vi siger, at vi tror på, at talent er påvirkeligt, men vi prioriterer langt størstedelen af ressourcerne på rekrutteringen af talent.

Uanset hvilken overbevisning vi besidder, bør vi være opmærksomme på konsekvenserne og effekterne af den. I en organisation, som er overbevist om, at talent fundamentalt er iboende, vil en medarbejder opleve kritik og mangelende kompetencer som et personligt nederlag, da man jo i så fald ikke naturligt besad de nødvendige færdigheder.

I den type organisation bør man derfor være opmærksom på, hvad reaktionerne er hos de medarbejdere, som gentagne gange oplever kritik eller ikke udvælges til et talentprogram. De oplever ikke bare at blive demotiverede, men også at få et slag på selvtilliden og selvværdet, hvilket påvirker deres udviklings- og præstationsmuligheder.

Er man omvendt i en organisation, som tror på at talent er under konstant udvikling og blot skal stimuleres i det omgivende talentmiljø, bør man ligeledes være opmærksom på reaktionerne ved fejl eller manglende færdigheder.

Ofte, vil en reaktion på manglende færdigheder i et sådant miljø betyde, at færdighederne skal læres gennem øget mængde af træning og stimuli. Men i en tid, hvor stress og belastning rammer os som aldrig før, kan denne tankegang være farlig. Faktisk viser forskning, at faktorer såsom genetiske forudsætninger, ressourcer, og held også er afgørende for at forløse sit potentiale.

Her bliver det vigtigt, at organisationer afsætter tid og rum til læring og udvikling, så talentfulde medarbejdere ikke brænder ud.

En forudsætning for effektiv talentudvikling er derfor at undgå nogle af de ovennævnte konsekvenser ved at være sig bevidst om, hvordan man forstår og praktiserer talentudvikling. Det kan en række spørgsmål hjælpe til at undersøge.

5 kernespørgsmål som bidrager til at undersøge og afklare vores talentfilosofi

Til at afklare hvad vi virkelig tror på vedrørende talent og talentudvikling i vores organisation, bør vi prioritere tid og energi til at diskutere en række centrale kernespørgsmål, som stimulerer til at bringe vores overbevisning frem. Nedenfor har jeg listet 5 spørgsmål op til at kickstarte jeres arbejde med jeres talentfilosofi:

  1. Hvordan definerer vi talent i vores organisation? (fx er talent noget nogle få har, som andre ikke har? Er det overvejende iboende eller påvirkeligt?)
  2. Hvad er god talentudvikling hos os? (fx handler talentudvikling om at accelerere udvikling? Handler det om at fastholde medarbejdere? Foregår talentudvikling udelukkende i arbejdsregi, eller rækker det ind i privatlivet?)
  3. Hvor og hvordan foregår talentudvikling primært? (fx kører talentudvikling sit eget parallelle spor ift. organisationens dagligdag – gennem kurser eller talentprogrammer? Eller er talentudvikling integreret i hverdagen i det lokale arbejdsmiljø?)
  4. Hvad er de ønskede resultater af vores talentstrategi? (fx at fremme fremtidige ledere, innovation, fastholdelse af medarbejdere, egen-forsyning af medarbejdere og specialister? Er der flere underliggende læringsniveauer for talenterne?)
  5. Hvordan måler og evaluerer vi talentudvikling? (fx for individet: integreret i KPIér, via MUS, formelt og systematisk via evaluering eller uformelt i hverdagen. Fx for organisationen: Øget medarbejdertilfredshed, lavere sygefravær blandt kollegaer, mere attraktiv arbejdsplads for fremtidige talenter)

En god strategi for talentudvikling bør kunne svare på disse spørgsmål og komme med klare anvisninger på, hvordan de former organisationens praksis og hverdag.

Det er ikke nogen nem øvelse at komme med præcise og entydige svar på et så komplekst fænomen. I så fald havde de 1700 førnævnte videnskabelige artikler formentlig givet os svaret.

I stedet må vi jævnligt undersøge om vores talentfilosofi bliver udtrykt hensigtsmæssigt i vores talentstrategi og i adfærden hos dem, som primært arbejder med talentudviklingen i hverdagen -ledere, nærledere, HR-medarbejdere samt medarbejdere.

God arbejdslyst med at sikre talentudvikling fremfor talentafvikling

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

Talentudvikling