I mit arbejde med udvikling af regenerative organisationer møder jeg igen og igen ledere, der har fokus på at skabe højere trivsel, bedre samarbejde og som ønsker at skabe en organisation, der ikke gør folk syge og stressede. Men de er ofte bekymrede ift. om udviklingen af en mere frisættende og regenerativ organisation vil føre til en mindre effektiv organisation.
Vil fokus på frisættelse og på organisationens liv gøre os mindre effektive?
Svaret er nej. Det er bestemt ikke det, vi oplever i vores udviklingsforløb – tværtimod.
Organisationerne bliver derimod mere effektive, bedre til at samarbejde, mere kreative og bedre til at løse komplekse opgaver – samtidig med, at de får øget trivsel, mindre stress og højere engagement og arbejdsglæde.
Det er vores erfaring.
Og erfaringerne fra vores udviklingsforløb bekræftes af et omfattende forskningsmæssigt datagrundlag: Regenerative organisationsformer virker. De skaber mere engagement, højere produktivitet og lavere stress – og de er mere effektive end traditionelle organisationer.
Det regenerative handler ikke kun om at “have det godt”. Det handler om at frigøre det potentiale, som klassisk styring ofte holder tilbage.
Nedenfor deler jeg syv centrale elementer i udviklingen af regenerative organisationer, samt forskningsmæssig dokumentation af effekten af at arbejde med et eller flere af de 7 elementer i sin organisation. Samtidig gennemgår jeg ligeledes den forskningsmæssige dokumentation for, hvordan traditionelle strukturer hæmmer netop disse effekter.
1. Psykologisk tryghed – fundamentet for læring, trivsel og innovation
Hvad er det? Psykologisk tryghed handler om, at medarbejdere føler sig trygge ved at sige deres mening, stille spørgsmål og indrømme fejl – uden frygt for ydmygelse eller sanktioner. Når den tryghed er til stede, tør medarbejdere engagere sig fuldt ud i samarbejde, læring og innovation.
Dokumenteret effekt:
- 76 % højere engagement blandt medarbejdere i psykologisk trygge miljøer
- 50 % højere produktivitet i teams med høj tryghed
- 74 % mindre stress blandt ansatte, der føler sig psykologisk trygge
(Kilde: Niagara Institute, 2022)
Hvordan traditionelle organisationer begrænser det:
- Kun 24 % af medarbejdere i hierarkiske organisationer føler sig trygge ved at sige deres mening
- Manglende beskyttelse ved fejl skaber defensiv adfærd og reducerer læring
(Kilde: BCG, 2024)
2. Flow – den optimale tilstand for dybt arbejde og høj performance
Hvad er det? Flow opstår, når mennesker er dybt fokuserede og oplever arbejdet som meningsfuldt, afstemt med egne evner og uden forstyrrende afbrydelser. Flow skaber både trivsel og resultater.
Dokumenteret effekt:
- Op til 500 % højere produktivitet for medarbejdere, der arbejder i flow
- 3 gange hurtigere læring og højere kreativitet
(Kilde: McKinsey, 2013)
Hvordan traditionelle organisationer begrænser det:
- Kun 16 % af medarbejdere i strukturer med høj mødehyppighed og lav autonomi oplever flow
- Flow kræver autonomi, klare mål og minimal afbrydelse – ofte fraværende i hierarkier
(Kilde: Frontiers in Psychology, 2020)
3. Resonans – når relationer skaber mening og motivation
Hvad er det? Resonans er en oplevelse af forbindelse – til opgaven, fællesskabet og formålet. Medarbejdere føler sig set, hørt og engageret. Begrebet er udviklet af Hartmut Rosa og handler om relationel kvalitet og kontakt.
Dokumenteret effekt:
- Resonant ledelse forklarer 8,7 % af variationen i arbejdsglæde og performance i et studie blandt sygeplejersker
(Kilde: ResearchGate, 2023)
Hvordan traditionelle organisationer begrænser det:
- 37 % af medarbejdere i hierarkier oplever, at deres leder ikke lytter aktivt
- Mangel på emotionel kontakt skaber fremmedgørelse og lavere motivation
(Kilde: Frontiers in Psychology, 2021)
4. Selvorganisering – frihed, ansvar og bedre resultater
Hvad er det? Selvorganiserende teams organiserer selv deres arbejde, fordeler roller og tager beslutninger i fællesskab. Det styrker ansvarsfølelse, fleksibilitet og samarbejde.
Dokumenteret effekt:
- 32 % højere jobtilfredshed
- 15 % højere produktivitet
- 21 % højere teamperformance
(Kilde: International Journal of Industrial Ergonomics, 2022)
Hvordan traditionelle organisationer begrænser det:
- 46 % lavere følelse af ansvar blandt medarbejdere i hierarkier
- Lavere fleksibilitet og langsommere tilpasningsevne
(Kilde: ResearchGate, 2019)
5. TEAL-praksis – helhed, selvledelse og evolutionært formål
Hvad er det? TEAL-organisationer, som beskrevet af Frédéric Laloux, bygger på tre principper: selvledelse, helhed (mennesket som helhed) og evolutionært formål (formål, der udvikler sig i dialog).
Dokumenteret effekt:
- 35 % højere medarbejderengagement
- 25 % lavere sygefravær
- Større innovationsgrad
(Kilde: ResearchGate, 2023)
Hvordan traditionelle organisationer begrænser det:
- Kun 19 % af unge oplever mening og helhed i klassiske hierarkier
- Kulturen matcher ikke medarbejdernes værdier
(Kilde: Lund University, 2019)
6. Fordybelsestid – når kvalitet kræver ro
Hvad er det? Fordybelsestid er sammenhængende perioder uden afbrydelser, hvor medarbejdere kan arbejde koncentreret og kreativt. Det er modvægt til konstant afbrydelse og multitasking.
Dokumenteret effekt:
- Op til 40 % højere produktivitet
- Markant højere opgavekvalitet
(Kilde: Cal Newport, “Deep Work”, McKinsey Research)
Hvordan traditionelle organisationer begrænser det:
- Afbrydelse hvert 11. minut i gennemsnit
- Genopretningstid efter afbrydelse: op til 23 minutter
(Kilde: Gloria Mark, University of California, 2018)
7. Medarbejderinvolvering – når ejerskab skaber engagement
Hvad er det? Medarbejderinvolvering i beslutninger øger ejerskab, motivation og fælles retning. Det er kernen i medledelse og forankret engagement.
Dokumenteret effekt:
- 47 % af medarbejdere er engagerede i organisationer med høj involvering (kun 24 % i lavt involverede)
(Kilde: Eurofound, 2020) - 21 % højere profitabilitet og 41 % lavere fravær i organisationer med højt engagement
(Kilde: Gallup, State of the American Workplace, 2020)
Hvordan traditionelle organisationer begrænser det:
- 58 % lavere motivation for at engagere sig i forbedringer i topstyrede systemer
- Lavere oplevelse af mening og kontrol
(Kilde: Ivey Business Journal, 2015)
Fremtidens organisationer er regenerative og frisættende
Ovenstående effekter og resultater matcher det, vi ser i praksis hos vores kunder i Promentum:
Når organisationer arbejder med psykologisk tryghed, flow, resonans, medledelse og fordybelse – og tør frisætte ansvar og beslutninger – og dermed gør organisationen levende – så sker der noget.
Trivsel og ejerskab vokser, og det gør resultaterne også.
Det er ikke længere en mavefornemmelse. Det er veldokumenteret.
Det er bare om at komme hurtigst muligt i gang med at arbejde med det regenerative – og det kræver fokus på medarbejder-, leder- og organisationsudviklingen.
Du kan læse om Promentums 1-årige lederuddannelse med certificering i Regenerativ ledelse her
