Viden

fra os til dig

Blågrøn organisering – en løftestang til regenerativ ledelse

Magnus Rahbæk Finderup Andersen /
Michael Beier Larsen /

Det regenerative paradigme – blog nr. 9/12

Velkommen til vores blogserie om Det Regenerative Paradigme. Her inviterer vi dig som læser med på den regenerative rejse, som vi i Promentum er på. Vi har ikke svar på alt, men tilbyder tankeredskaber og mulige eksempler.

Vi forsøger at koble den del af vores fortid og erfaringer, der allerede har haft elementer af regenerative praksisser, med nutidige og fremtidige svar. Hertil forsøger vi, i samarbejde med jer og inspireret af teori og liv, at frembringe nye lokale regenerative praksisser, der kan skabe bedre verdener.

I august har vi præsenteret 5 posts på LinkedIn med følgende begreber:

  • Den Blågrønne Organisation
  • Det Evolutionære Formål
  • Selvledelse
  • Helhedstænkning
  • Topledelse og Ejerskab

Du kan genfinde dem på vores LinkedInside.

Denne blog opsamler september måneds 5 begreber og søger at gøre disse begreber mere praksisrettede og brugbare.

* * *

I den forgangne måned har vi været vidner til et uden sidestykke unikt træk fra grundlæggeren af outdoorforhandleren Patagonia. Trækket, som bloggen her vil centrere sig omkring, kan siges at harmonere med blågrønne idealer og kendetegn.

Blågrønne Paradigmer i Praksis

Før vi diskuterer implikationerne ved Patagonias nye ejerskab, vil vi forsøge at danne et overblik over sammenhængen mellem denne måneds begreber, således at den blågrønne organisations karakteristika er present.

Frederic Laloux foretog over en periode på to år 12 casestudier af organisationer, som havde gjort et opgør med hierarkiske organisationsstrukturer. På baggrund af sine studier, fandt Laloux en række kendetegn, hvorigennem de 12 organisationer mærkbart afveg fra ”klassisk” organisationstænkning.

Det første kendetegn er selvledelse. Blågrønne organisationer udøver en høj grad af distribueret ledelse, hvilket betyder, at den enkelte medarbejder kan træffe beslutninger i en høj grad af autonomi. Som direkte konsekvens af selvledelse, kan blågrønne organisationer også betegnes som selvorganiserende, hvilket meget fint understreger Laloux’ brud med den mere mekanistiske organisationsforståelse: Skridtet fra organisation til organisme.

Det andet kendetegn er helhedstænking, hvilket indbefatter inddragelsen af det hele menneske i arbejdsregi. Dette indbefatter et opgør med de rationelle, maskuline idealer om hård konkurrence, egoisme og hakkeordener. Et middel til opnåelse af helhedstænkning er uomtvisteligt et eksplicit fokus på at skabe psykologisk tryghed i relationer. Psykologiske tryghed udlægges af organisationsforskeren Amy C. Edmondson som:

”Psychological safety describes a climate where people feel safe enough to take interpersonal risks by speaking up and sharing concerns, questions, or ideas”

(Edmondson, 2018, s. 22)

Igennem psykologisk tryghed opnås ikke blot interpersonelle goder som trivsel, jovialitet og tillid, men også en kultur, hvor der ikke findes fejl; derimod findes udgangspunkter for ny læring, hvorigennem organisationen kan lykkes og realiseres på nye, overraskendes og effektive måder.

Endelig er det tredje kendetegn det evolutionære formål. Det er vigtigt at fastslå, at det evolutionære formål ikke blot er en given organisations missioner, visioner eller formål; det evolutionære formål er et langt mere radikalt grundsyn, hvorigennem organisationen anskues som helhed. Organisationen besidder således en energi og agens, hvorfor organisationsmedlemmers fokus på at forudsige fremtiden kan omdirigeres til at leve, respondere og tilblive i nuet.

I bogen Leading by Nature (2022, s. 48-72) fastslår Giles Hutchins, at netop den blågrønne organisationsform konstituerer et paradigmeskifte: Fra mekanistisk rationalisme til organismisk med-tilblivelse; fra at anskue organisationer som maskiner til at anskue dem som levende systemer – fra archiever til regenerativ. Dette skyldes, ifølge Hutchins, at blågrønne organisationer trækker på livets logikker, hvilket fordrer et tættere bånd til naturen, miljøet og mennesket i og omkring organisationen

Yvon Chouinard og Patagonia

“If we have any hope of a thriving planet — much less a business — it is going to take all of us doing what we can with the resources we have. This is what we can do”[1]

– Yvon Chouinard, Patagonia

At grundlægge og lede en forretning gennem mere end 50 år og derigennem optjene en ni-cifret formue vil for mange kaldes en kæmpe succes – men ikke for Patagonias grundlægger og tidligere ejer, Yvon Chouniard. Til trods for B Corp-certificering, store årlige donationer til velgørende formål, brug af mindre skadelige materialer i produktionen og hjælp til grønne græsrodsbevægelser og organisationer, vurderede Chouniard, at det ikke var nok. Patagonias succes vurderes altså ikke efter størrelsen på overskuddet, men integriteten af organisationens værdier og beskyttelse af vores fælles planet.

Earth is now our only shareholder[2] var overskriften på et brev, der blev leveret midt september til hele Patagonia-familien. I brevet forklarer Chouniard, at han har valgt at give sit livsværk til…

Naturen?

Det kan man på sin vis sige. Patagonia er nu ejet af NPO’en The Holdfast Collective – en organisation dedikeret til bekæmpelse af miljøkrisen og opretholdelse af vores økosystemer og dertilhørende biodiversitet.

Chouniards beslutning står i stærk kontrast til egoisme, konkurrence og dominans – karakteristika med oprindelse i rav- og orangefarvede paradigme. Foruden trækket, som i sig selv må betegnes som et blågrønt vink med en vognstang, florerer Laloux’ idealer om den frigjorte og regenerative blågrønne organisation i Patagonia.

Chouniard har ved flere lejligheder beskrevet selvledelse som en fundamental del af den velkendte virksomheds succes. Under en tale i 2013 gjorde grundlæggeren det klart: ”you go surfing when there’s surf!”[3] Dét at stemple ind og stemple ud er ligegyldigt, såfremt opgaverne bliver løst, og hvem er bedre til at vurdere hvor og hvornår opgaverne skal løses end medarbejderne selv.

En yderligere hjørnesten hos Patagonia er helhedstænkning – at drive en organisation efter profitmaksimering er én af de klassiske fejltagelser i moderne forretning, beskriver Chouniard i samme tale, og anslår, at naturen som et fælles holistisk formål med arbejdet var en stor drivfaktor.

Desuden betegnes organisationen som en stor familie – der skal være plads til at gå barfodet, have børnene med på arbejde og tage en fredagsdukkert. Det danner, ifølge Chouniard, rammerne for det job man gerne vil have.

Summa summarum om kendetegn ved blågrønne organisationer

  • Blågrønne organisationer konstituerer et paradigmeskifte til mere regenerative organisationsformer.
  • Det at selve organisationen ejer en energi og et formål betegnes som det evolutionære formål.
  • Igennem selvledelse kan processer igangsættes uden konsensus og hierarkisk topstyring. Herigennem decentraliseres magten til organisationsmedlemmerne.
  • Helhedstænkning frigør potentialet for det hele menneske i arbejdsregi. Således fokuserer man ikke længere på fejl, men på læringsmuligheder.
  • Blågrøn organisering stiller nye krav til topledelse og ejerskab. Som leder må du have tillid og ansvar til dine ansatte for at tilrettelægge rejsen ind i det blågrønne paradigme – herigennem opstår et fælles ejerskab for den videre rejse

Bibliografi

Edmondson, A. C. (2018). The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. San Francisco: John Wiley & Sons.

Hutchins, G. (2022). Leading by Nature: The Process of Becoming a Regenerative Leader. Wordzworth.

Hutchins, G., & Storm, L. (2019). Regenerative Leadership: The DNA of Life-affirming 21st Century Organizations.Wordzworth Publishing.

Laloux, F. (2015). Fremtidens Organisation: Fra ledelse til selvledese – fra organisation til organisme. Silkeborg: I AM.

[1] https://www.patagonia.com/ownership/

[2] https://www.patagonia.com/ownership/

[3] https://www.youtube.com/watch?v=EHS2X-KoN_w, 02.52

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret.